Ποια κριτήρια πρέπει να λαμβάνει υπόψη ο εργοδότης

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος

Ακυρώνονται στην πράξη από τα δικαστήρια όσες απολύσεις έκαναν εργοδότες χωρίς να λάβουν υπόψη τους συγκεκριμένα κριτήρια των εργαζομένων που απολύουν. Τα σπουδαιότερα κριτήρια είναι -και μάλιστα κατά σειρά προτεραιότητας- η αρχαιότητα, η ηλικία και η οικονομική και οικογενειακή κατάσταση του απολυθέντος. Κάτω από αυτά τα δεδομένα και εφόσον ο εργαζόμενος προσφύγει στη Δικαιοσύνη έχει τεράστιες πιθανότητες να κερδίσει όχι μόνο τη θέση εργασίας του, αλλά και τους μισθούς μέχρι να υπάρξει απόφαση δικαστηρίου.

Ειδικότερα, ο εργοδότης οφείλει κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητος, προσόντων και υπηρεσιακής αποδόσεως, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητος, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στη συγκεκριμένη επιχείρηση χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας και η δυνατότητα εξεύρεσης απ΄ αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να προτείνει στον μισθωτό, που πρόκειται να απολυθεί, την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργαστεί σ΄ αυτή. Με βάση τα παραπάνω η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας για οικονομοτεχνικούς λόγους είναι καταχρηστική, όταν ο εργοδότης, προκειμένου να επιλέξει τους μισθωτούς που θα απολυθούν, παραλείπει να λάβει υπόψη και να συνεκτιμήσει τα κριτήρια της αρχαιότητας, ηλικίας, οικονομικής και οικογενειακής κατάστασης του καθενός, όπως επιβάλλεται από το καθήκον προνοίας που τον βαρύνει και επιτάσσει την απόλυση εκείνων για τους οποίους το μέτρο αυτό θα είναι λιγότερο επαχθές. Κατά το άρθρο 669 ΑΚ η καταγγελία της αορίστου χρόνου συμβάσεως εργασίας είναι αναιτιώδης μονομερής δικαιοπραξία και αποτελεί δικαίωμα του μισθωτού και του εργοδότη.

Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού από τον εργοδότη δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς της έννοιας της καταχρηστικότητας δικαιώματος, οπότε αν η καταγγελία έγινε κατά κατάχρηση του οικείου δικαιώματος είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενομένη. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού και αν καταστεί υπερήμερος να καταβάλει τους μισθούς του. Εξάλλου, επί απολύσεων που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους, όπως, μεταξύ άλλων, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της επιχειρήσεως και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να αντεπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχειρήσεως δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια. Ελέγχεται όμως αφενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας συγκεκριμένου εργαζομένου ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχειρήσεως και αφετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

Οι άδειες γάμου και γέννησης τέκνου

Για την άδεια γάμου αλλά και τις άδειες που πρέπει να χορηγούνται για τα τέκνα λίγοι γνωρίζουν, παρότι η εργατική νομοθεσία (μέσω της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας) είναι σαφής και συγκεκριμένη. Ετσι, με βάση τα ισχύοντα, όλοι οι εργαζόμενοι οποιασδήποτε ειδικότητας και κλάδου δικαιούνται άδεια γάμου έξι εργασίμων ημερών αν εργάζονται εξαήμερο και πέντε εργασίμων ημερών αν εργάζονται πενθήμερο. Επίσης οι εργαζόμενοι που γίνονται πατέρες δικαιούνται άδεια δύο ημερών, όταν γεννηθεί το τέκνο τους. Την άδεια γάμου δικαιούνται όλοι οι μισθωτοί, ανεξαρτήτως του χρόνου υπηρεσίας τους στον εργοδότη χωρίς καμία άλλη προϋπόθεση. Την άδεια γάμου δικαιούται ο μισθωτός κάθε φορά που θα συνάψει νόμιμο γάμο (θρησκευτικό ή πολιτικό). Για την άδεια γέννησης παιδιού, δεν απαιτείται καμία άλλη προϋπόθεση για τη χορήγησή της παρά είναι αρκετό το γεγονός γέννησης του παιδιού. Οι άδειες αυτές είναι με αποδοχές και χορηγούνται κατά τον χρόνο που συντελούνται τα γεγονότα αυτά (γάμος ή γέννηση παιδιού αντίστοιχα), μετά από αίτηση του εργαζόμενου. Αν δεν ζητηθεί κατά την τέλεση του γεγονότος, ο μισθωτός δεν έχει δικαίωμα αξίωσης χορήγησής της σε άλλο χρόνο ή αποζημίωσής της σε χρήμα ενώ δεν συμψηφίζεται με την ετήσια κανονική άδεια.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

Πότε ακυρώνονται τα πρόστιμα του ΙΚΑ

Είναι άκυρες οι πράξεις επιβολής προστίμου του ΙΚΑ, αν πριν από την έκδοσή τους το ΙΚΑ δεν προβεί σε κλήση του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων. Η υποχρέωση των ασφαλιστικών οργάνων να καλέσουν τον εργοδότη για παροχή εξηγήσεων πριν από την έκδοση ΠΕΕ και ΠΕΠΕΕ, η επιβολή των οποίων συνδέεται κατά νόμο με την υποκειμενική συμπεριφορά του, δεν μπορεί να αναπληρωθεί από τη δυνατότητα που παρέχεται σ’ αυτόν να ζητήσει τη διοικητική επίλυση της διαφοράς, καθόσον η ακρόαση του ενδιαφερομένου πρέπει να λαμβάνει χώρα οπωσδήποτε προ της λήψεως του δυσμενούς εις βάρος του μέτρου. Το Συμβούλιο της Επικρατείας στηρίζεται στο άρθρο 20 του Συντάγματος που ορίζει ότι: «Το δικαίωμα της προηγούμενης ακρόασης του ενδιαφερομένου ισχύει και για κάθε διοικητική ενέργεια ή μέτρο που λαμβάνεται εις βάρος των δικαιωμάτων ή συμφερόντων του». Εξάλλου και ο Κώδικας Διοικητικής Διαδικασίας ορίζει: «Οι διοικητικές αρχές, πριν από κάθε ενέργεια ή μέτρο σε βάρος των δικαιωμάτων ή συμφερόντων συγκεκριμένου προσώπου, οφείλουν να καλούν τον ενδιαφερόμενο να εκφράσει τις απόψεις του, εγγράφως ή προφορικώς, ως προς τα σχετικά ζητήματα». Ετσι το ΙΚΑ και κάθε άλλο Ταμείο πριν από την επιβολή προστίμων οφείλουν να καλέσουν εγγράφως τον οφειλέτη.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Μέσα σε 30 ημέρες οφείλει πλέον ο ΟΑΕΔ να διεκπεραιώνει τα αιτήματα των πολιτών που συναλλάσσονται με τις κατά τόπους υπηρεσίες του. Με τη συγκεκριμένη Κοινή Υπουργική Απόφαση ορίζεται στις 30 ημέρες η προθεσμία για τη διεκπεραίωση υποθέσεων των ενδιαφερομένων πολιτών με τον ΟΑΕΔ, στα θέματα που αφορούν ειδικά εποχικά βοηθήματα και παροχές οικογενειακών επιδομάτων. Ο καθορισμός της προθεσμίας αυτής, σύμφωνα με τα υπουργεία που την εξέδωσαν, γίνεται με γνώμονα την ταχύτερη και αποτελεσματικότερη εξυπηρέτηση των πολιτών στις καθημερινές συναλλαγές τους με τη Διοίκηση και έχει στόχο την αναβάθμιση της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

Μόνο αν θέλει ο εργοδότης μπορεί να χορηγήσει στον εργαζόμενό του άδεια άνευ αποδοχών, αφού δεν υπάρχει διάταξη που να προβλέπει τη χορήγησή της ή να ρυθμίζει γενικά το θέμα αυτό. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος ζητήσει άδεια άνευ αποδοχών, προκειμένου να τη λάβει, θα πρέπει να υπάρξει σύμφωνη γνώμη του εργοδότη, ο οποίος, στο πλαίσιο των αρχών της καλής πίστης και εκτιμώντας τις οικογενειακές, κοινωνικές ανάγκες και υποχρεώσεις του εργαζόμενου, μπορεί να τη χορηγεί. Κατά το διάστημα χορήγησης άδειας άνευ αποδοχών, η σύμβαση εργασίας δεν λύεται, απλώς αναστέλλεται η ισχύς της. Ο εργοδότης υποχρεούται να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του εργαζόμενου μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών. Θα πρέπει πάντως να σημειωθεί ότι τα δικαστήρια (Αρειος Πάγος) θεωρούν ότι αυτός που επανέρχεται από την άδεια άνευ αποδοχών δεν δικαιούται και κανονικής άδειας, καθόσον με τη χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών έχει εκπληρωθεί ο σκοπός του παραπάνω νόμου. Αντίθετα, το Νομικό Συμβούλιο του Κράτους υποστηρίζει το αντίθετο, με το υπουργείο Εργασίας να στέκεται στη μέση θεωρώντας ότι δικαιούται μόνο αν κατά τη διάρκειά της έχει αναλώσει περισσότερες πνευματικές ή σωματικές δυνάμεις (όπως στην άδεια άνευ αποδοχών για μετεκπαίδευση) απ’ ό,τι αν εργαζόταν.

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ

Αν κάποιος εργαζόμενος απολυθεί γιατί ο εργοδότης προέβη σε μήνυση εναντίον του για αδίκημα που διατέλεσε κατά την άσκηση των αρμοδιοτήτων του, τότε δεν του οφείλεται αποζημίωση με βάση την ελληνική νομοθεσία. Τα ελληνικά δικαστήρια μάλιστα προχωρώντας ένα βήμα πιο πέρα θεωρούν ότι προκειμένου περί καταγγελίας συμβάσεως εργασίας για αξιόποινη πράξη συνεπεία υποβολής μηνύσεως δεν αποτελεί αναγκαίο στοιχείο αυτής η αναγραφή των αξιόποινων πράξεων, για τις οποίες κατηγορείται ο εργαζόμενος, αλλά αρκεί να γνωστοποιείται εγγράφως ότι η απόλυσή του γίνεται μετά από μήνυση την οποία υπέβαλε ο καταγγέλλων εργοδότης. Αναλυτικότερα, ο εργοδότης δικαιούται να καταγγείλει χωρίς προθεσμία την αορίστου χρόνου σύμβαση εργασίας, αν εναντίον του υπαλλήλου ή εργάτη υπεβλήθη μήνυση για αξιόποινη πράξη κατά την ενάσκηση της υπηρεσίας του, ή απαγγέλθηκε κατ΄ αυτού κατηγορία για αδίκημα που φέρει τον χαρακτήρα πλημμελήματος. Η καταγγελία δε της αορίστου χρόνου εργασιακής συμβάσεως για τον πιο πάνω λόγο της αξιόποινης συμπεριφοράς του μισθωτού και της εξαιτίας αυτής διαταράξεως της εργασιακής σχέσης, δεν υπόκειται στις διατυπώσεις, εκτός αν στην πραγματικότητα η καταγγελία της συμβάσεως από τον εργοδότη έγινε για λόγους, όπως από εκδίκηση ή εχθρότητα προς τον μισθωτό ή για καταστρατήγηση των νομίμων δικαιωμάτων του, οπότε η απόλυσή του είναι άκυρη.