ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος
Πολλές είναι οι επιχειρήσεις που υιοθετούν την πρακτική να απολύουν τους εργαζομένους τους χωρίς να καταβάλουν την οφειλόμενη αποζημίωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Σ’ αυτήν την περίπτωση η καταγγελία είναι άκυρη και ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει μισθούς υπερημερίας. Συγκεκριμένα η καταγγελία της αορίστου χρόνου εργασιακής σύμβασης θεωρείται έγκυρη, εφόσον γίνει εγγράφως και καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση. Ως χρόνος καταβολής της αποζημίωσης ορίζεται καταρχήν η ημέρα της λύσης της σύμβασης, εκτός αν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές έξι μηνών, οπότε ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον απολυόμενο μισθωτό το μέχρι των αποδοχών έξι μηνών μέρος της αποζημίωσης, το δε υπόλοιπο σε τριμηνιαίες δόσεις. Εάν δεν καταβληθεί η αποζημίωση ή το μέχρι των αποδοχών έξι μηνών μέρος της, κατά περίπτωση, την ίδια ημέρα με την επίδοση της έγγραφης καταγγελίας στον απολυόμενο μισθωτό, η καταγγελία είναι άκυρη, η δε ακυρότητα δεν θεραπεύεται από τη μεταγενέστερη καταβολή της αποζημίωσης. Η καταβολή της αποζημίωσης πρέπει να είναι πραγματική και δεν αρκεί η απλή προσφορά αυτής, σε περίπτωση όμως άρνησης του μισθωτού να την εισπράξει, οφείλει ο εργοδότης να προβεί στη δημόσια κατάθεσή της μέσα σε εύλογο χρόνο από την ατελεσφόρητη προσφορά, ώστε να αποτρέψει την ακυρότητα.
Πάντως αυτό που θα πρέπει να ειπωθεί αφορά την υποχρέωση πραγματικής καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης. Σύμφωνα με τα δικαστήρια, αν ο εργοδότης προβεί σε καταβολή της -ύψους μη αμφισβητούμενου από τον απολυθέντα- αποζημίωσης απόλυσης στον τραπεζικό λογαριασμό του τελευταίου, όπου καθ’ όλο το διάστημα της εργασιακής σχέσης καταβάλλονταν και οι πάσης φύσεως αποδοχές του από τη σχέση αυτή, τότε θεωρείται ότι πραγματικά κατέβαλε την αποζημίωση απόλυσης. Αν ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης αδιαλείπτως δεχόταν την καταβολή του μισθού του στον ίδιο λογαριασμό, αποτελεί κοινά αποδεκτό από τα μέρη συμβατικό όρο. Κατά συνέπεια δεν δίνει δικαίωμα στον απολυθέντα να αποκρούσει την ως εκ τούτου πραγματική καταβολή εκ μέρους του εργοδότη. Το γεγονός δε ότι πρόκειται για καταβολή αποζημίωσης απόλυσης και όχι μισθών δεν μεταβάλλει το ζήτημα, καθότι αφενός ο εν λόγω κοινά αποδεκτός τρόπος καταβολής καταλαμβάνει, σύμφωνα με την καλή πίστη, το σύνολο των χρηματικών παροχών που αφορούν τη συγκεκριμένη συναλλακτική επαφή (την εργασιακή σχέση δηλαδή), αφετέρου η καταβολή διενεργήθηκε σε χρόνο προγενέστερο της λύσης της εργασιακής σχέσης. Ετσι η άρνηση του εργαζομένου να εισπράξει το ανάλογο ποσό από τον τραπεζικό του λογαριασμό δεν ασκεί καμία επίδραση στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Σύμφωνα με τα δικαστήρια, η κατάθεση σε τραπεζικό λογαριασμό μισθοδοσίας επιτυγχάνει αποτέλεσμα τουλάχιστον ισοδύναμο με τη δημόσια κατάθεση της αποζημίωσης απόλυσης, η οποία αναμφίβολα δεν επιδρά επί του κύρους της απόλυσης, ο δε εργαζόμενος περιέρχεται σε ευνοϊκότερη θέση, λόγω του ότι -σε αντίθεση με ό,τι συμβαίνει με τις εναποθέσεις χρημάτων στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων- η κατάθεση σε τραπεζικό λογαριασμό πιστωτικού ιδρύματος είναι εξοπλισμένη και με τοκοφορία.
…………………………………………………………………………………………………………………………………..
ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Μέχρι τις 7 Απριλίου θα μπορούν να καταθέτουν τις ενστάσεις στο ΑΣΕΠ οι ενδιαφερόμενοι κατά των νέων προσωρινών πινάκων κατάταξης και διοριστέων για την κάλυψη 300 θέσεων τακτικού προσωπικού, κατηγορίας Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης, του κλάδου ΠΕ Εφοριακών, στο υπουργείο Οικονομικών. Σύμφωνα με το ΑΣΕΠ, το υπουργείο Οικονομικών με σχετικά έγγραφα που απέστειλε, ζήτησε την πλήρωση των θέσεων του κλάδου ΠΕ Εφοριακών από τον πίνακα επιλαχόντων της Προκήρυξης 1Κ/2013, χωρίς νέα προκήρυξη και χωρίς υποβολή νέας αίτησης, σύμφωνα με τις διατάξεις της παρ. 1 του άρθρου 8 του Ν. 4210/2013 (ΦΕΚ 254 Α΄). Το ΑΣΕΠ, μετά τους απαιτούμενους ελέγχους, προέβη στην κατάρτιση νέων προσωρινών πινάκων απορριπτέων, κατάταξης και διοριστέων υποψηφίων για την πλήρωση 90 θέσεων τακτικού προσωπικού Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης, του κλάδου ΠΕ Εφοριακών με πτυχίο Νομικής και 189 θέσεων του κλάδου ΠΕ Εφοριακών με πτυχίο Οικονομικών, από τον πίνακα επιλαχόντων της Προκήρυξης 1Κ/2013.
…………………………………………………………………………………………………………………………………
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ
Δεν μπορεί ο εργοδότης αυτοβούλως και χωρίς να υπάρχει συμφωνία με τον εργαζόμενο να συμψηφίσει μεγαλύτερο από τον βασικό μισθό που καταβάλλει στον εργαζόμενό του με προσαυξήσεις από την εργασία (υπερωρίες εργασίας κατά το Σάββατο ή την Κυριακή, νυχτερινά κ.λπ.). Συγκεκριμένα απαγορεύεται ο μονομερής συμψηφισμός (καταλογισμός) από τον εργοδότη των καταβαλλομένων υπερτέρων των νομίμων αποδοχών προς τις οφειλόμενες προσαυξήσεις από εργασία που παρασχέθηκε κατά τις νύκτες, Κυριακές και εξαιρετέες ημέρες, είναι, όμως, κατ’ αρχήν επιτρεπτός και έγκυρος ύστερα από συμφωνία των μερών για αξιώσεις από τέτοιες προσαυξήσεις, καθώς και για επιδόματα εορτών (Χριστουγέννων και Πάσχα) και αδείας, εφόσον, όμως, με τη σχετική συμφωνία προσδιορίζεται το τμήμα των επιπλέον των νομίμων αποδοχών που αντιστοιχεί σε κάθε μία από τις αξιώσεις αυτές, ενώ ως προς τις αξιώσεις από παράνομες υπερωρίες τέτοια συμφωνία είναι σε κάθε περίπτωση άκυρη.
………………………………………………………………………………………………………………………………
ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ
Από τη διέπουσα τις εργασιακές σχέσεις αρχή της ίσης μεταχείρισης προκύπτει ότι απαγορεύεται η άνιση μεταχείριση των εργαζομένων που απασχολούνται στην ίδια επιχείρηση υπό τις αυτές συνθήκες και παρέχουν την αυτή εργασία και μάλιστα ανεξαρτήτως χρόνου πρόσληψής τους. Υπό την έννοια αυτή, αποτελεί άνιση μεταχείριση η εξαίρεση ορισμένου μισθωτού από παροχές, όπως είναι η μισθολογική και η βαθμολογική εξέλιξη των άλλων εργαζομένων στις οποίες προβαίνει ο εργοδότης οικειοθελώς, χωρίς δηλαδή νομική υποχρέωση. Τέτοια εξαίρεση δικαιολογείται για ειδικό και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο και είναι αποδεκτή στην περίπτωση που οι πλείονες μισθωτοί δεν ανήκουν στην αυτή κατηγορία γιατί δεν έχουν τα αυτά τυπικά προσόντα, καθώς και όταν προσλήφθηκαν σε διαφορετικούς χρόνους με άλλες προϋποθέσεις. Η διευρυμένη εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ώστε να κάμπτει και αντίθετες συμφωνίες δικαιολογείται κατ’ αρχήν, με το επιχείρημα ότι η εν λόγω αρχή αποτελεί αναγκαστικού δικαίου δικαιική αρχή, μη ευρισκόμενη στην εξουσία διαθέσεως των μερών, δεν καθίσταται όμως άκυρη η συμφωνία με την οποία ο εργαζόμενος παραιτείται από μια συγκεκριμένη παροχή, την οποία θα μπορούσε να αξιώσει με επίκληση της άνω αρχής, εκτός αν η ως άνω παραίτηση δεν είναι προϊόν ελεύθερης δικαιοπρακτικής απόφασης του εργαζομένου ή ο σχετικός συμβατικός όρος ουσιαστικά επιβλήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη.
…………………………………………………………………………………………………………………………………..
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ
Eργασία μπροστά σε ηλεκτρονικό υπολογιστή
Διαλείμματα ανά δίωρο μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος αν εργάζεται μπροστά σε οθόνη υπολογιστή. Συγκεκριμένα ο εργοδότης υποχρεούται να σχεδιάζει τη δραστηριότητα του εργαζομένου κατά τέτοιο τρόπο ώστε η καθημερινή εργασία σε οθόνες οπτικής απεικόνισης να διακόπτεται περιοδικά με διαλείμματα ή αλλαγές δραστηριότητας, που θα περιορίζουν τον φόρτο εργασίας στην οθόνη οπτικής απεικόνισης. Ο εργοδότης διαβουλεύεται με τους εργαζομένους ή και τους εκπροσώπους τους για τον σχεδιασμό και την οργάνωση της εργασίας με σκοπό την ικανοποίηση των απαιτήσεων ξεκούρασης. Ετσι εφόσον δεν είναι εφικτό να οργανώνεται η εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε φυσιολογικά να μπορεί ο εργαζόμενος να την εναλλάσσει με άλλες μορφές εργασίας, είναι χρήσιμο να εξασφαλίζονται στον εργαζόμενο διαλείμματα εργασίας ανά δίωρο, ανάλογα με το είδος της εργασίας. Σε καμιά περίπτωση τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να συσσωρεύονται. Από την άλλη, ο χρόνος απομάκρυνσης του εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνες οπτικής απεικόνισης (είτε για διάλειμμα εργασίας είτε για αλλαγή δραστηριότητας) μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο. Από τα ανωτέρω καθίσταται σαφές ότι η χορήγηση και εφαρμογή λειτουργικού διαλείμματος για τους εργαζομένους που χρησιμοποιούν ηλεκτρονικό υπολογιστή, επιβάλλεται μεν, υλοποιείται όμως μετά από διαβουλεύσεις μεταξύ της εργοδοσίας και των εργαζομένων.
………………………………………………………………………………………………………………………………….
ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ
Πίνακας προσωπικού για εκτός έδρας εργασία
Είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης, εφόσον στέλνει τον εργαζόμενό του να απασχοληθεί εκτός του τόπου εργασίας του (έδρα της επιχείρησης ή υποκατάστημά της) να τον εφοδιάσει με το φωτοαντίγραφο του πίνακα προσωπικού (που αναφέρεται στον συγκεκριμένο εργαζόμενο) αλλά και των ωρών που εκείνος εργάζεται. Ο δε απασχολούμενος είναι υποχρεωμένος να φέρει πάντα πάνω του τα σχετικά έγγραφα και να τα επιδεικνύει σε κάθε έλεγχο που διεξάγει Επιθεωρητής Εργασίας. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι κάθε εργοδότης υποχρεούται μία φορά τον χρόνο και κατά το χρονικό διάστημα από 15 Σεπτεμβρίου έως 15 Νοεμβρίου να καταθέτει, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ – Τμήμα Κοινωνικής Επιθεώρησης, εις διπλούν, πίνακα με την επωνυμία, το είδος, τον τόπο λειτουργίας και τον ΑΦΜ της επιχείρησης ο οποίος θα περιλαμβάνει τα στοιχεία ενός εκάστου των απασχολούμενων σε αυτή μισθωτών. Τα στοιχεία που γνωστοποιούνται είναι -πέραν των υπολοίπων- η ειδικότητα, η ημερομηνία πρόσληψης και η τυχόν προϋπηρεσία στην ειδικότητα, η διάρκεια εργασίας (ώρες έναρξης και λήξης ημερήσιας εργασίας), το διάλειμμα, οι διακοπές εργασίας, αλλά και οι πάσης φύσεως καταβαλλόμενες αποδοχές. Η ορθότητα και η ακρίβεια των στοιχείων αποτελεί ευθύνη του εργοδότη. Ο πίνακας προσωπικού προσυπογράφεται υποχρεωτικά και από τον προϊστάμενο Προσωπικού.
