Επιμέλεια: Τζώρτζης Ρούσσος

 

Μπορεί ουσιαστικά ο δανεισμός εργαζομένου να είναι στην πράξη ελεύθερος (αρκεί να υπάρχει η συναίνεση του δανειζομένου), όμως στην εργατική νομοθεσία εμπεριέχεται διάταξη που απαγορεύει ρητά σε κάποιες ειδικότητες να υπογραφεί μια τέτοια γνήσια σύμβαση δανεισμού.

 

Στην εργατική νομοθεσία η σύμβαση δανεισμού συνάπτεται μεταξύ εργοδότη και τρίτου. Σύμφωνα με αυτήν, ο εργαζόμενος «παραχωρείται» –«δανείζεται»– στον τρίτο, δηλαδή θα πρέπει να παρέχει την εργασία του κατά τη διάρκεια του δανεισμού σε τρίτο. Γνήσιος δανεισμός υπάρχει όταν ο εργαζόμενος, ενώ προσφέρει την εργασία του κανονικά στον αρχικό εργοδότη, παραχωρείται για κάποιο χρονικό διάστημα (συνήθως σύντομο) σε τρίτη επιχείρηση. Αυτό συμβαίνει συνήθως μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων (όμιλος).

 

Η σύμβαση δανεισμού μεταξύ εργοδότη και τρίτου δεν επηρεάζει κατ’ αρχήν τη σύμβαση εργασίας. Εργοδότης παραμένει ο αρχικός εργοδότης, ο οποίος και βαρύνεται με όλες τις υποχρεώσεις από τη σύμβαση εργασίας (π.χ. καταβολή μισθού, άδειας, επιδόματος αδείας, ασφαλιστικών εισφορών κ.ο.κ.) Επίσης, καταγγελία της σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει μόνον από τον αρχικό εργοδότη.

 

Μόνο η εργασία παρέχεται στον τρίτο, ο οποίος ασκεί και το διευθυντικό δικαίωμα.

 

Ωστόσο, δικαιώματα και υποχρεώσεις που δεν απορρέουν από την αρχική σύμβαση εργασίας μεταξύ εργαζομένου και αρχικού εργοδότη, αλλά προκύπτουν κατά τη διάρκεια του δανεισμού, δεσμεύουν μόνο τον τρίτο (έμμεσο εργοδότη) και τον εργαζόμενο (π.χ. η αμοιβή για πρόσθετη εργασία, υπερωρίες κ.ά.), εκτός εάν υπάρχει αντίθετη συμφωνία.

 

Ο νομοθέτης με κριτήριο την επικινδυνότητα της εργασίας καθόρισε ποιες εργασίες λόγω της φύσης τους εγκυμονούν ιδιαίτερους κινδύνους για την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Ετσι απαγορεύεται η απασχόληση σε έμμεσο εργοδότη με σύμβαση προσωρινής απασχόλησης εργατοτεχνικού προσωπικού στην παραγωγή σε διάφορες εργασίες. Η απαγόρευση αυτή δεν αφορά τις περιπτώσεις εργασιών για την εκτέλεση των οποίων απαιτείται η κατοχή πτυχίου, άδειας άσκησης επαγγέλματος ανάλογης ειδικότητας, διπλώματος ή ειδικής επιμόρφωσης καθώς και τους υπαλλήλους γραφείου, φύλακες, θυρωρούς και επιστάτες.

 

Περιγραφή εργασιών

 

1. Εξόρυξη άνθρακα και λιγνίτη

2. Αντληση αργού πετρελαίου και φυσικού αερίου

3. Εξόρυξη μεταλλευμάτων

4. Λοιπά ορυχεία και λατομεία (εκτός της εξόρυξης αλατιού)

5. Παραγωγή οπτάνθρακα και προϊόντων διύλισης πετρελαίου

6. Παραγωγή βιομηχανικών αερίων και εμφιάλωση υγραερίων

7. Παραγωγή λιπασμάτων και αζωτούχων ενώσεων

8. Παραγωγή πλαστικών σε πρωτογενείς μορφές

9. Παραγωγή παρασιτοκτόνων και άλλων αγροχημικών προϊόντων

10. Παραγωγή χρωμάτων, βερνικιών και παρόμοιων επιχρισμάτων, μελανιών τυπογραφίας και μαστιχών

11. Παραγωγή εκρηκτικών και πυροτεχνημάτων

12. Ναυπήγηση πλοίων και πλωτών κατασκευών

13. Επισκευή και συντήρηση πλοίων και σκαφών

14. Παροχή ηλεκτρικού ρεύματος, φυσικού αερίου, ατμού και κλιματισμού

15. Παραγωγή ηλεκτρικού ρεύματος

16. Μεταφορά και διανομή ηλεκτρικού ρεύματος

17. Εργασίες με ραδιενεργά υλικά ή ιοντίζουσες ακτινοβολίες ή πυρηνικά υλικά

18. Εργασίες με αμίαντο ή υλικά που περιέχουν αμίαντο

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

Πότε απαγορεύεται η μετάθεση μισθωτού

 

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργοδότη του να μην τον μεταθέσει αν με αυτόν τον τρόπο πλήττονται ευθέως και σοβαρά τα συμφέροντά του. Μεγάλο πρόβλημα αναφύεται πολλές φορές στις σχέσεις εργασίας όταν ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχείρησής του σε διαφόρους τόπους, κάνει άσκηση του δικαιώματός του και μεταθέτει τον μισθωτό σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλο τόπο από εκείνον στον οποίο αυτός υπηρετεί. Αυτό εξετάζεται υπό τους όρους της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας. Ετσι ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των σκοπών αυτών, αλλά άλλων άσχετων με αυτούς, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική για τον μισθωτό μεταβολή των όρων εργασίας ο μισθωτός έχει τις εξής δυνατότητες: α) να αποδεχθεί τη μεταβολή, β) να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής σύμβασης, γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων.

 

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

Ακυρη η απόλυση λόγω μεταβίβασης επιχείρησης

 

Δεν μπορεί ο νέος ιδιοκτήτης-εργοδότης να απολύσει εργαζόμενους για τον λόγο ότι μεταβιβάστηκε η επιχείρηση. Τα δικαστήρια, λοιπόν, έχουν κρίνει ότι είναι άκυρη η απόλυση όταν έχει αιτία τη μεταβίβαση. Σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος εκμετάλλευσης, η μεταβίβαση των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων από την εργασιακή σχέση επέρχεται εφόσον αυτή υφίσταται κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης, αλλά και αν δεν έχει λήξει με νόμιμο τρόπο, όπως συμβαίνει όταν η καταγγελία της σύμβασης που έγινε από την εργοδοτική επιχείρηση είναι, για οποιονδήποτε τρόπο, άκυρη. Αυτή καθ’ αυτή η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά λόγο απόλυσης εργαζομένων, χωρίς όμως να εμποδίζονται, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργάνωσης που συνεπάγονται μεταβολές εργατικού δυναμικού. Απολύσεις στις οποίες προβαίνει ο εργοδότης, ενόψει και λόγω της σχεδιαζόμενης μεταβίβασης με μοναδικό σκοπό να καταστήσει την επιχείρηση εμπορεύσιμη, διευκολύνοντας έτσι τη μεταβίβασή της, είναι άκυρες. Αντίθετα, δεν απαγορεύονται απολύσεις που σκοπεύουν στη λήψη μέτρων με σκοπό την ορθολογικότερη οργάνωση της επιχείρησης και την εξυγίανσή της, ακόμη και όταν τα μέτρα αυτά λαμβάνονται για να βελτιώσουν τις προοπτικές πώλησης της επιχείρησης.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 

Υπεγράφη απόφαση του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, με την οποία εφαρμόζεται ο επανέλεγχος μετατροπής συμβάσεων αορίστου χρόνου από το ΑΣΕΠ. Με την απόφαση αυτή καθορίζονται τα εφαρμοζόμενα κριτήρια και η διαδικασία επανελέγχου των συμβάσεων, όπως οι προτεραιότητες των φορέων ή των ειδικοτήτων που θα ελεγχθούν, η σύνθεση των κλιμακίων ελέγχου, ο καθορισμός χρονοδιαγράμματος για την περαίωση του έργου, η υποβολή περιοδικών εκθέσεων προόδου του έργου.

 

Μεταξύ άλλων προβλέπεται:

 

• Εκδοση εγκυκλίου με την οποία θα ζητείται από τις Διευθύνσεις Διοικητικού να γνωστοποιήσουν στο υπουργείο αναλυτικά τα στοιχεία όσων μετέτρεψαν συμβάσεις ορισμένου χρόνου ή έργου σε αορίστου χρόνου.

 

• Περιγραφή των διαδικασιών ελέγχου και των αρμοδιοτήτων των κλιμακίων καθώς και τη ρητή υποχρέωση των φορέων να διευκολύνουν το έργο των ελεγκτών

 

• Δυνατότητα προηγούμενης ακρόασης του υπαλλήλου ενώπιον του κλιμακίου ελέγχου και του ΑΣΕΠ.

 

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

 

Οι ξενοδοχοϋπάλληλοι που εργάζονται με συμβάσεις ορισμένου χρόνου μπορούν να διεκδικήσουν αποζημίωση για απροειδοποίητη καταγγελία σύμβασης εργασίας. Αναλυτικότερα, οι συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων ξενοδοχειακών επιχειρήσεων εποχικής λειτουργίας είναι ορισμένου χρόνου, υπό την έννοια ότι λύονται μόλις παρέλθει η περίοδος λειτουργίας του ξενοδοχείου. Παρέχεται όμως στον εργαζόμενο από τον νόμο δικαίωμα προαιρέσεως, με την άσκηση του οποίου συντελείται η επαναπρόσληψή του κατά τη νέα περίοδο εργασίας, με την προϋπόθεση ότι το ξενοδοχείο θα επαναλειτουργήσει και θα φθάσει σε ορισμένη πληρότητα. Το δικαίωμα αυτό ασκείται με μονομερή έγγραφη ειδοποίηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, η οποία υποβάλλεται μέσω της οικείας επαγγελματικής οργανώσεώς του, ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Με μόνη δε την άσκηση του δικαιώματος αυτού, εφόσον συντρέξουν προϋποθέσεις πληρότητας, καταρτίζεται νέα σύμβαση εργασίας για την προσεχή περίοδο. Εάν κατά τη νεκρή περίοδο καταγγελθεί από την εποχικώς λειτουργούσα ξενοδοχειακή επιχείρηση, η σύμβαση εργασίας ξενοδοχοϋπαλλήλου, ο οποίος είχε τηρήσει τις για την επαναπρόσληψή του κατά την επόμενη περίοδο απαιτούμενες διατυπώσεις, οφείλεται στον τελευταίο η προβλεπόμενη αποζημίωση για απροειδοποίητη καταγγελία της σχέσεως εργασίας.

 

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ

 

Ρητά απαγορεύουν τα ελληνικά δικαστήρια την άνιση μεταχείριση εργαζομένων ίδιων προσόντων. Συγκεκριμένα, από τη διέπουσα τις εργασιακές σχέσεις αρχή της ίσης μεταχείρισης προκύπτει ότι απαγορεύεται η άνιση μεταχείριση των εργαζομένων που απασχολούνται στην ίδια επιχείρηση υπό τις αυτές συνθήκες και παρέχουν την αυτή εργασία και μάλιστα ανεξαρτήτως χρόνου πρόσληψής τους. Υπό την έννοια αυτή, αποτελεί άνιση μεταχείριση η εξαίρεση ορισμένου μισθωτού από παροχές, όπως είναι η μισθολογική και η βαθμολογική εξέλιξη των άλλων εργαζομένων στις οποίες προβαίνει ο εργοδότης οικειοθελώς, χωρίς δηλαδή νομική υποχρέωση. Τέτοια εξαίρεση ενός μισθωτού δικαιολογείται για ειδικό και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο και είναι αποδεκτή στην περίπτωση που οι πλείονες μισθωτοί δεν ανήκουν στην αυτή κατηγορία γιατί δεν έχουν τα αυτά τυπικά προσόντα, καθώς και όταν προσλήφθηκαν σε διαφορετικούς χρόνους με άλλες προϋποθέσεις, η συνδρομή των οποίων διαφοροποιεί τις συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία του ευνοηθέντος μισθωτού. Η διευρυμένη εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ώστε να κάμπτει και αντίθετες συμφωνίες δικαιολογείται, κατ’ αρχήν, με το επιχείρημα ότι η εν λόγω αρχή αποτελεί αναγκαστικού δικαίου δικαιική αρχή, μη ευρισκόμενη στην εξουσία διαθέσεως των μερών.