Επιμέλεια: Τζώρτζης Ρούσσος

 

Ποιες είναι οι προϋποθέσεις και σε ποιες περιπτώσεις θεωρείται ότι γίνονται κατά παράβαση του νόμου και είναι άκυρες

 

Στο καθεστώς των ομαδικών απολύσεων θα επιχειρήσει να επέμβει το προσεχές δι-άστημα -και πάντως εντός του 2013- ο υπουργός Εργασίας Γ.  Βρούτσης με στόχο να ανοιχτεί ο δρόμος για αναδιάρθρωση του προ-σωπικού των μεγάλων επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην ελλη-νική οικονομία. Ομως ποιες είναι οι ομαδικές  απολύσεις; Ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται από επι-χειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων και υπερβαίνουν κάθε ημερολογιακό μήνα κάποιο συγκεκριμένο όριο. Τα όρια πέρα από τα οποία οι απολύσεις λοιπόν θεωρούνται ομα-δικές καθορίζονται από τον αριθμό του προσωπικού που απασχολείται
στην αρχή του μήνα και είναι τα εξής:
α) μέχρι 6 εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν 20 έως 150 εργαζόμενους,

 

β) ποσοστό 5% του προσωπι -κού και μέχρι 30 εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους

 

Εφόσον λοιπόν πρόκειται για ομαδικές απολύσεις, προβλέπεται η υποχρέωση του εργοδότη να προ-σέλθει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με σκοπό να διερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσε-ων και των δυσμενών συνεπειών τους. Η προθεσμία των διαβουλεύ-σεων μεταξύ των εργαζομένων και του εργοδότη είναι είκοσι ημέρες και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη για διαβουλεύσεις η οποία απευθύνεται στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Το αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων διατυπώνεται σε πρακτικό που υπογράφεται από τα δύο μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στον περιφερειάρχη ή τον υπουργό Εργασίας.

 

Εάν υπάρξει συμφωνία των με -ρών, οι ομαδικές απολύσεις πραγ-ματοποιούνται σύμφωνα με το πε-ριεχόμενο της συμφωνίας.

 

Εάν δεν υπάρξει συμφωνία των μερών, ο περιφερειάρχης ή ο υπουρ -γός Εργασίας, με αιτιολογημένη απόφαση που εκδίδεται μέσα σε δέκα ημέρες από την ημερομηνία υποβολής του παραπάνω πρακτικού και αφού λάβει υπόψη τα στοιχεία του φακέλου και συνεκτιμήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης καθώς και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας, μπορεί είτε να παρατείνει για ακόμη είκοσι ημέρες τις διαβου-λεύσεις ύστερα από αίτηση ενός των ενδιαφερομένων μερών, είτε να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμε-νων απολύσεων.

 

Αν δεν τηρηθούν οι παραπάνω διαδικασίες στο σύνολό τους, οι ομα -δικές απολύσεις θεωρείται ότι γίνονται κατά παράβαση του νόμου και είναι άκυρες και ο μισθωτός μπορεί να απαιτήσει την καταβολή μισθών υπερημερίας και να απαιτήσει την απασχόλησή του από τον εργοδότη όπως και πριν από την απόλυσή του.

 

…………………………………………………………………………………………………………………..

 

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 

ΕΚΔ ΟΘΗΚΑΝ ΤΑ ΟΡΙΣΤΙΚΑ ΑΠΟΤΕΛ ΕΣΜΑΤΑ της προκήρυξης 1Κ/2013 (ΦΕΚ 2/15-3-2013, Τεύχος Προκηρύξεων ΑΣΕΠ) που αφορούν την πλήρωση με σειρά προτεραιότητας 186 θέσεων ακτικού προσωπικού Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (Π.Ε.), στο υπουργείο Οικονομικών, οι οποίες αναλύονται σε 60 θέσεις του κλάδου Π.Ε. Εφοριακών (με πτυχίο Νομικής) και 126 θέσεις του κλάδου Π.Ε. Εφοριακών (με πτυχίο Οικονομικών). Οι πίνακες διοριστέων έχουν ήδη αποσταλεί στο Εθνικό Τυπογραφείο για δημοσίευση και θα αναρτηθούν στο πρόγραμμα «ΔΙΑΥΓΕΙΑ» μετά την έκδοση του σχετικού ΦΕΚ. Επισημαίνεται ότι, σύμφωνα με την υπ’ αριθ. 62/2004 απόφαση της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, οι απορριπτέοι υποψήφιοι εμφανίζονται με τον δωδεκαψήφιο γραμμωτό κώδικα οπτικής αννάγνωσης (barcode) σε συνδυασμό με τον αριθμό ταυτότητας.

 

…………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ: Επίδομα αδείας
ΟΙ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖ ΟΜΕΝΟΥ που προκύπτουν από το επίδομα άδειας και τις αποδοχές κατά τις ημέρες της άδειας υπόκεινται στις συνήθεις για τα εισοδήματα κρατήσεις (ασφαλιστικά ταμεία και φορολόγηση) που αφορούν τις λοιπές αποδοχές. Θα πρέπει να επισημανθεί ότι σ’ αυτήν τη φορολόγηση και τις λοιπές κρατήσεις δεν υπόκεινται τα εισοδήματα ενός εργαζόμενου που προκύπτουν κατά τη λύση της σύμβασης. Ετσι, επί απόλυσης δεν υπόκεινται σε εισφορές οι αποδοχές άδειας. Αντίθετα, το επίδομα άδειας που λαμβάνει ο εργαζόμενος που απολύεται υπόκειται κανονικά σε εισφορές. Στην ίδια κατηγορία εντάσσεται το επίδομα άδειας που λαμβάνει ο μισθωτός όταν δεν έκανε χρήση όλων των ημερών άδειας, κατά τη διάρκεια του έτους. Ωστόσο η προσαύξηση του 100% προκύπτει από το γεγονός ότι δεν έκανε χρήση των ημερών (ο νόμος προβλέπει ότι αν ο εργαζόμενος χωρίς υπαιτιότητά του δεν έλαβε όλες τις ημέρες κανονικής άδειας, τότε ο εργοδότης τού οφείλει χρηματική αποζημίωση που ισούται με το ημερομίσθιό του επί των δικαιούμενων ημερών που δεν έλαβε άδεια με προσαύξηση 100%).

 

……………………………………………………………………………………………………………..

 

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ: Μισθοί υπερημερίας

 

ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΒΡΙΘΟΥΝ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡ Α ΕΡΓΑΣΙΑΣ οι εκδικητικές απολύσεις, κυρίως κατά την τωρινή περίοδο, γιατί ο εργαζόμενος ζητούσε πιεστικά τα οφειλόμενα ή γιατί δεν δέχτηκε μείωση μισθού, ωστόσο ο εργοδότης μπορεί να γλιτώσει την καταβολή μισθών υπερημερίας αν αποδείξει ότι ο απολυμένος δεν προσπάθησε να βρει νέα εργασία!!! Σύμφωνα με τα ελληνικά δικαστήρια λοιπόν, όταν ο εργαζόμενος ηθελημένα παραμένει άνεργος από οκνηρία ή κακόβουλα δεν επιδιώκει την εξεύρεση άλλης ανάλογης προς την ειδικότητα και ικανότητά του εργασία, τότε παραβαίνει τα όρια της καλής πίστης που σημαίνει ότι το δικαίωμά του στους μισθούς υπερημερίας (τους μισθούς δηλαδή που του οφείλει -παρότι δεν εργαζόταν- ο πρώην εργοδότης του που επέλεξε να τον διώξει για εκδικητικούς λόγους) είναι καταχρηστικό και δεν μπορεί να ασκηθεί. Στην ίδια κατηγορία συγκαταλέγονται οι περιπτώσεις όπου, κατά το διάστημα της περημερίας, δεν αποδέχεται εργασία που του πρόσφερε άλλος εργοδότης επιδιώκοντας να εισπράξει τους μισθούς από τον προηγούμενο εργοδότη του. Βέβαια για να καταφέρει να ξεγλιστρήσει ο εργοδότης μέσω αυτής της οδού θα πρέπει να αναφέρει την εργασία που θα μπορούσε ο εργαζόμενος να εκτελέσει, τους λόγους που δεν το έπραξε αλλά και την ωφέλεια που θα αποκόμιζε.

 

…………………………………………………………………………………………………………………

 

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

 

 
Η κατάτμηση της άδειας

 

 
ΑΛΛΑΓΕΣ ΠΡΟΚΥΠΤΟΥΝ φέτος στον τρόπο κατάτμησης της καλοκαιρινής άδειας αναψυχής, αφού με το Μνημόνιο 3 που ψηφίστηκε τον Νοέμβριο 2012 ο εργοδότης μπορεί πλέον να κάνει
κατάτμηση της άδειας του εργαζομένου σε βραχείες περιόδους. Συγκεκριμένα:

 

α) Είναι επιτρεπτή η κατάτμηση του χρόνου αδείας. Για να γίνει κατάτμηση ο νόμος απαιτεί να υφίσταται ιδιαίτερα σοβαρή ή επείγουσα ανάγκη. Ωστόσο, ακριβώς επειδή η επείγουσα ανάγκη κρίνεται από τον εργοδότη, καθίσταται προφανές ότι το πότε θα πάρει άδεια ο εργαζόμενος είναι απόφαση του εργοδότη. Η κατάτμηση μπορεί να γίνει σε δύο περιόδους εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους. Η πρώτη περίοδος της άδειας που χορηγείται με αυτόν τον τρόπο δεν μπορεί να είναι μικρότερη των 6 εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας, και των 5 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου, ή 12 εργάσιμων ημερών εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο.
β) Επιτρέπεται η κατάτμηση του χρόνου αδείας και σε περισσότερες των δύο περιόδων. Προβλέ πεται λοιπόν έγγραφη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, που θα πρέπει να περιλαμβάνει τη χορήγηση ενιαίου τμήματος αδείας 10 εργάσιμων ημερών επί πενθημέρου ή 12 εργάσιμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας ή 12 εργασίμων ημερών εάν πρόκειται για ανήλικο εργαζόμενο.

 

………………………………………………………………………………………………………………

 

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

 

 

 
Κλειστά κυκλώματα παρακολούθησης

 
ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ ΣΤΟΝ ΕΡΓΟΔΟΤΗ να εγκαταστήσει και να χρησιμοποιεί κλειστά κυκλώματα παρακολούθησης, ηχοσκόπησης, βιντεοσκόπησης και άλλων συναφών συστημάτων στους χώρους εργασίας.  Ωστόσο για να γίνει μία τέτοια εγκατάσταση θα πρέπει το κλειστό σύστημα καταγραφής να είναι αναγκαίο για την ασφάλεια των χώρων εργασίας, την προστασία των προσώπων, εργαζομένων και μη, που βρίσκονται στους χώρους αυτούς καθώς και την προστασία περιουσιακών αγαθών. Ωστόσο ο υπεύθυνος επεξεργασίας οφείλει να σταθμίζει κάθε φορά αφενός τους υπάρχοντες κινδύνους, την έκταση των κινδύνων αυτών, τις υπάρχουσες εναλλακτικές δυνατότητες αντιμετώπισης των κινδύνων αυτών και, αφετέρου, τις προσβολές της ανθρώπινης προσωπικότητας και της ιδιωτικότητας από τη χρήση τέτοιων μεθόδων. Αυτά όμως τα δεδομένα δεν μπορεί να χρησιμοποιηθούν για να αξιολογήσουν την αποδοτικότητα και τη
συμπεριφορά ενός υπαλλήλου. Οπως έχει αποφανθεί η Αρχή Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων «η αρχή του σκοπού επιτάσσει τη μη χρήση δεδομένων που έχουν συλλεγεί για τους παραπάνω σκοπούς ως αποκλειστικά κριτήρια για την αξιολόγηση της συμπεριφοράς και της αποδοτικότητας των εργαζομένων».  Μάλιστα η ίδια αρχή σε γνωμοδότησή της έχει αποφανθεί ότι τα δεδομένα που συλλέγονται μέσω αυτών των κυκλωμάτων πολλές φορές δεν είναι ακριβή, μεταξύ των άλλων και για τεχνικούς λόγους.