Πότε μπορεί να τη χρησιμοποιήσει μια επιχείρηση και πότε είναι παράνομη. Ποια τα δικαιώματα και οι αποδοχές του εργαζομένου
ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος
Μπορεί να αποτελεί το έσχατο μέτρο για την επίβιωση μιας επιχείρησης και γενικώς να μην προτιμάται, ωστόσο η διαθεσιμότητα εργαζομένων έχει κατακτήσει το δικό της κομμάτι στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου.
Με βάση την εργατική νομοθεσία λοιπόν, οι επιχειρήσεις, υπό την αυστηρή προϋπόθεση ότι έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους 3 μήνες ετησίως. Απαρέγκλιτη προϋπόθεση είναι βέβαια να προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Βέβαια ο νόμος θέτει έναν περιορισμό για όσες επιχειρήσεις αριθμούν πάνω από 5.000 μισθωτούς, οπότε απαιτείται έγκριση του υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομέλειας του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας.
Κατά τη θέση του σε διαθεσιμότητα και εφόσον αυτή δεν είναι άκυρη ο εργαζόμενος δικαιούται το ήμισυ των αποδοχών που θα έπαιρνε αν εργαζόταν κανονικά. Ως αποδοχές για τον υπολογισμό της διαθεσιμότητας λαμβάνεται ο μέσος όρος των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών. Βέβαια ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται χρόνος πραγματικής υπηρεσίας του εργαζομένου. Κατά τη διάρκειά της παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση. Ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στο ΙΚΑ και στους άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράται επίσης ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας, την ένταξη στα μισθολογικά κλιμάκια και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας ανάπαυσης.
Από την άλλη, σ’ αυτή την επίπονη για τους εργαζομένους αλλά και την επιχείρηση διαδικασία συμβάλλει και το κράτος. Ετσι, όταν ο εργοδότης θέτει τους μισθωτούς σε διαθεσιμότητα ο ΟΑΕΔ καταβάλλει σ’ αυτούς που παραμένουν άνεργοι κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας το 10% του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Ωστόσο οι παροχές αυτές δεν καταβάλλονται για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από τρεις μήνες κάθε έτος (όσο είναι και το ανώτατο ετήσιο επιτρεπτό διάστημα της διαθεσιμότητας). Το δικαίωμα του μισθωτού να επιδοτηθεί λόγω διαθεσιμότητας μπορεί να ασκηθεί μέσα σε 60 ημέρες από την ημερομηνία που τέθηκε σε διαθεσιμότητα.
Από την πλευρά του ο εργοδότης θα πρέπει να προσέξει πολύ τις διαδικασίες, αφού αν η διαθεσιμότητα που επέβαλε είναι άκυρη, τότε οφείλει το σύνολο των αποδοχών (παρότι οι εργαζόμενοι δεν εργάζονταν), έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.
Ακυρη λοιπόν είναι η διαθεσιμότητα όταν ο εργοδότης δεν προβεί σε έγκαιρη έγγραφη προειδοποίηση του εργαζομένου ή όταν δεν αποδεικνύεται ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης.
…………………………………………………………………………………………………………………….
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ
Τα δικαιώματα γονέων με νεογέννητο παιδί
Σειρά δικαιωμάτων καθιερώνει η εργατική νομοθεσία όχι μόνο για τις εργαζόμενες γυναίκες, αλλά και για όσους εκ των πατέρων συμμετέχουν στην ανατροφή των τέκνων. Αναλυτικότερα:
α) Για το χρονικό διάστημα 30 μηνών από τη λήξη της άδειας λοχείας, δηλαδή 9 βδομάδες μετά τον τοκετό, είτε να προσέρχονται αργότερα, είτε να αποχωρούν νωρίτερα κατά μία ώρα κάθε ημέρα από την εργασία τους.
β) Εναλλακτικά, με συμφωνία του εργοδότη, το ημερήσιο ωράριο των μητέρων μπορεί να ορίζεται μειωμένο κατά 2 ώρες ημερησίως για τους πρώτους 12 μήνες και σε 1 ώρα ημερησίως για 6 επιπλέον μήνες.
Το μειωμένο ωράριο «άδεια» θηλασμού και φροντίδας παιδιών δικαιούται ο/η/ εργαζόμενος-η με αίτησή του/της να το ζητήσει εναλλακτικά ως συνεχόμενη ισόχρονη άδεια με αποδοχές, εντός της χρονικής περιόδου κατά την οποία δικαιούται μειωμένου ωραρίου για τη φροντίδα του παιδιού. Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας παιδιού μπορεί εναλλακτικά να ζητήσει και ο πατέρας, εφόσον δεν κάνει χρήση η εργαζόμενη μητέρα. Το μειωμένο ωράριο για τη φροντίδα των παιδιών θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας και δεν πρέπει να δημιουργεί δυσμενέστερες συνθήκες στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις.
…………………………………………………………………………………………………………………………
ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ
Η εργασία κατά βάρδιες
Εργασία κατά βάρδιες θεωρείται κάθε μέθοδος οργάνωσης της ομαδικής εργασίας, κατά την οποία οι εργαζόμενοι διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με ορισμένο ρυθμό, περιλαμβανομένου του ρυθμού περιτροπής και η οποία μπορεί να είναι συνεχής ή όχι, πράγμα το οποίο υποχρεώνει τους εργαζόμενους να επιτελούν μια εργασία σε διαφορετικές ώρες, σε μια δεδομένη περίοδο ημερών ή εβδομάδων. Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που είναι από τη φύση τους συνεχούς και μη λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας. Απαραίτητη προϋπόθεση για να εργαστεί ο εργαζόμενος σε σύστημα τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας, είναι η συγκατάθεσή του, που καλύτερο είναι να γίνεται εγγράφως, ώστε να μη δημιουργούνται προβλήματα ερμηνείας. Πάντως, αν ο εργαζόμενος δεν αντιδράσει, θεωρείται ότι σιωπηρά αποδέχθηκε την εργασία κατά βάρδιες. Η αμοιβή των εργαζομένων που απασχολούνται σε δύο εναλλασσόμενες βάρδιες επί 12 ώρες την ημέρα, συμπεριλαμβανομένης της υπερωρίας, της νυχτερινής εργασίας, της εργασίας Κυριακής και αργίας, δεν μπορεί να είναι μικρότερη από την αμοιβή της απασχόλησης για 40 ώρες. Επίσης, η ασφάλιση γίνεται για 6 ημέρες την εβδομάδα.
……………………………………………………………………………………………………………………….
ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Μέχρι και το τέλος Σεπτεμβρίου έχει παραταθεί -και ως εκ τούτου αυτά θα μπορούν να χρησιμοποιηθούν- η ισχύς των πιστοποιητικών γνώσης χειρισμού Η/Υ, που εκδόθηκαν από: Α. φορείς πιστοποιημένους από τον ΟΕΕΚ μέχρι και την ημερομηνία πιστοποίησής τους, Β. φορείς πιστοποιημένους από τον ΟΕΕΚ μετά την ημερομηνία πιστοποίησής τους και μέχρι 30-6-2011, και Γ. τον ΟΕΕΚ μέχρι και 31-12-2008. Συγκεκριμένα, με την αριθ. 67/6-6-2013 απόφαση του Δ.Σ. του Εθνικού Οργανισμού Πιστοποίησης Προσόντων & Επαγγελματικού Προσανατολισμού (ΕΟΠΠΕΠ), παρατάθηκε η ισχύς των πιστοποιητικών των φορέων ECDL Ελλάς A.E., VELLUM GLOBAL EDUCATIONAL SERVICES S.A., INFOTEST και ICT Hellas A.E., τα οποία εκδόθηκαν, υπό την παλαιά τους ονομασία, μέχρι και την ημερομηνία πιστοποίησής τους από τον ΟΕΕΚ (και παρατάθηκαν έως 30-6-2013), για τρεις επιπλέον μήνες, δηλαδή μέχρι και 30-9-2013. Για τυχόν απορίες και διευκρινίσεις οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να επικοινωνούν με την υπηρεσία Help Desk στην ηλεκτρονική διεύθυνση: http://b-epipedo2.cti.gr (Υποστηρικτικές δομές -> Help Desk).
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ
Το μεικτό ποσό των αποδοχών του τελευταίου μήνα εργασίας είναι αυτό με βάση το οποίο υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης. Σ’ αυτό το ποσό δεν υπάρχουν κρατήσεις ΙΚΑ, αλλά ωστόσο από ένα ποσό και πάνω θα πρέπει να αποδοθεί φόρος. Θα πρέπει βέβαια να επισημανθεί ότι ο φόρος παρακρατείται κατά την πληρωμή της αποζημίωσης του εργαζομένου και ως εκ τούτου η ίδια η επιχείρηση έχει υποχρέωση να αποδώσει τον αναλογούντα φόρο στην Εφορία. Σύμφωνα λοιπόν με τους μνημονιακούς νόμους, η αποζημίωση καταγγελίας σύμβασης δεν υπόκειται σε κρατήσεις για το ΙΚΑ ή άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Το ίδιο ισχύει για την αποζημίωση λόγω μη ληφθείσης αδείας. Η αποζημίωση φορολογείται. Ετσι, για ποσά μέχρι 60.000 ευρώ δεν καταβάλλεται φορολογία. Αντίθετα από 60.000 έως 100.000 ευρώ το ποσό υπόκειται σε φορολόγηση 10%. Αντίστοιχα για ποσό αποζημίωσης από 100.001 ώς 150.000 ευρώ η φορολόγηση ανέρχεται σε 20% και για ποσά που ξεπερνούν τις 150.000 η φορολόγηση ανέρχεται σε 30%.
ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ
Τα δικαστήρια είναι τα μόνα αρμόδια όργανα της πολιτείας που μπορούν να κρίνουν αν μια απόλυση είναι παράνομη και καταχρηστική. Αποτελεί λοιπόν πάγια πρακτική που στηρίζεται σε συνδυασμό διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας να θεωρείται ότι η προβλεπόμενη καταγγελία της αορίστου χρόνου συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας είναι μονομερής, αναιτιώδης δικαιοπραξία και αποτελεί δικαίωμα το εργοδότη και του μισθωτού. Αυτό σημαίνει ότι δεν χρειάζεται για να υπάρξει μια απόλυση σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου να ειπωθεί ή κυρίως να αναγραφεί το «γιατί» αυτής της απόλυσης. Σύμφωνα δε με τη νομοθεσία ασκείται οποτεδήποτε, εκτός εάν περιορίζεται από την ατομική σύμβαση εργασίας ή από διάταξη νόμου. Η άσκηση όμως του δικαιώματος αυτού δεν είναι απεριόριστη και ανεξέλεγκτη, αλλά υπόκειται, όπως η άσκηση κάθε άλλου δικαιώματος, στους περιορισμούς της καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. Πρέπει δηλαδή, προκειμένου να μην είναι άκυρη, να μην υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Το πότε υπάρχει περίπτωση καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, και ακυρότητας της, κρίνεται από τις συγκεκριμένες συνθήκες και περιστάσεις κάτω από τις οποίες αυτή έγινε.
