Τα κριτήρια που πρέπει να λαμβάνει υπ’ όψιν ο εργοδότης

 

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος

 

Στα χρόνια της κρίσης αποτελεί εύκολη επιλογή για τις επιχειρήσεις η απόλυση των υπαλλήλων τους για να μειωθεί το κόστος. Σε νομικό επίπεδο, αυτή η επιλογή ονομάζεται απόλυση για οικονομοτεχνικούς όρους, η οποία όμως θα πρέπει να σημειωθεί ότι έχει πολλά εμπόδια από την πλευρά της δικαστηριακής πρακτικής και κρύβει παγίδες για τους εργοδότες. Σε πρώτο επίπεδο, οι εργοδοτικές αυτές αποφάσεις δεν υπόκεινται σε έλεγχο.

 

Ετσι έχει κριθεί ότι, επί απολύσεων που οφείλονται σε οικονομικοτεχνικούς λόγους, όπως, μεταξύ άλλων, είναι η αναδιοργάνωση των υπηρεσιών ή τμημάτων της επιχειρήσεως και η μείωση του προσωπικού για λόγους οικονομιών, που επιβάλλονται από συγκεκριμένες οικονομικές συνθήκες, τις οποίες αντιμετωπίζει η επιχείρηση, η απόφαση του εργοδότη να αντεπεξέλθει στη διαφαινόμενη οικονομική κρίση της επιχείρησης δεν ελέγχεται από τα δικαστήρια.

 

Ελέγχεται όμως αφενός ο αιτιώδης σύνδεσμος της επιλογής αυτής και της καταγγελίας συγκεκριμένου εργαζομένου, ως έσχατου μέσου αντιμετώπισης των προβλημάτων της επιχειρήσεως και αφετέρου ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Σε απλά ελληνικά, λοιπόν, μεταξύ ίδιων προσόντων εργαζομένων ο εργοδότης θα πρέπει να λάβει αντικειμενικά κριτήρια υπόψη του σε σχέση με αυτές τις απολύσεις.

 

Ετσι ο εργοδότης οφείλει, κατά την επιλογή του απολυτέου μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα, και είναι του ιδίου επιπέδου από άποψη ικανότητας, προσόντων και υπηρεσιακής απόδοσης, να λάβει υπόψη του και να συνεκτιμήσει τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, η οποία, ως αντικειμενικό κριτήριο, εκτιμάται υπό την έννοια της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου στη συγκεκριμένη επιχείρηση, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η προϋπηρεσία του σε άλλους εργοδότες, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης κάθε μισθωτού, της αποδοτικότητας και τη δυνατότητα εξεύρεσης απ’ αυτόν άλλης εργασίας ή έστω να προτείνει στον μισθωτό που πρόκειται να απολυθεί την απασχόλησή του σε άλλη θέση, έστω και κατώτερη εκείνης που αυτός κατείχε, εφόσον βεβαίως υπάρχει τέτοια κενή θέση στην επιχείρησή του και ο υπό απόλυση μισθωτός είναι κατάλληλος να εργαστεί σ’ αυτήν. Με βάση τα παραπάνω, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για οικονομικοτεχνικούς λόγους είναι καταχρηστική, όταν ο εργοδότης, προκειμένου να επιλέξει τους μισθωτούς που θα απολυθούν, παραλείπει να λάβει υπόψη και να συνεκτιμήσει τα ως άνω κριτήρια της αρχαιότητας, ηλικίας, οικονομικής και οικογενειακής κατάστασης του καθενός, όπως επιβάλλεται από το καθήκον πρόνοιας που τον βαρύνει. Τα δικαστήρια, λοιπόν, επιτάσσουν την απόλυση εκείνων για τους οποίους το μέτρο αυτό θα είναι λιγότερο επαχθές.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

Οι παρεπόμενες υποχρεώσεις του

 

Αποτελούν εκφάνσεις της υποχρέωσης πίστης του εργαζομένου και νομικά ονομάζονται παρεπόμενες υποχρεώσεις. Η υποχρέωση πίστης εξειδικεύεται σε μερικότερες εκδηλώσεις, ανάλογα με την ιδιαίτερη φύση τής κάθε σχέσης εργασίας, τη θέση του εργαζομένου στην επιχείρηση (π.χ. οι διευθύνοντες υπάλληλοι βαρύνονται με αυξημένες υποχρεώσεις συγκριτικά με τους απλούς υπαλλήλους) ή τις ειδικές γνώσεις του κ.λπ. Ετσι, συνήθεις ειδικές μορφές της αποτελούν: α) Η απαγόρευση ανταγωνισμού προς τον εργοδότη, που σημαίνει ότι απαγορεύεται η διενέργεια ανταγωνιστικών πράξεων, όπως είναι π.χ. η ίδρυση όμοιας επιχείρησης με αυτήν του εργοδότη, η κατ’ ιδίαν εξυπηρέτηση πελατών του, η αποτροπή τους να συναλλάσσονται με αυτόν ή η προτροπή τους να συνεργαστούν με ανταγωνιστές του, καθώς και η απόσπαση προσωπικού της εκμετάλλευσής του. β) Η υποχρέωση εχεμύθειας, δηλαδή η μη ανακοίνωση των απορρήτων της επιχείρησης και γενικά πληροφοριών για τη λειτουργία της στους ανταγωνιστές. Αλλωστε, η παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης συνιστά και πράξη αθέμιτου ανταγωνισμού, όταν συντρέχουν οι απαιτούμενες από τον νόμο προϋποθέσεις. γ) Η απαγόρευση δωροληψίας, δηλαδή αποδοχής οποιουδήποτε ανταλλάγματος ή δώρου από πελάτη εν αγνοία του εργοδότη.

 

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

Γιατρός εργασίας και τεχνικός ασφαλείας

 

Με υποχρεώσεις που αφορούν το θέμα της υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων έχει «φορτώσει» η εργατική νομοθεσία τους εργοδότες. Ετσι, σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως αριθμού εργαζομένων, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες τεχνικού ασφαλείας. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν 50 και πάνω εργαζόμενους, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες γιατρού εργασίας. Επιπλέον, στις επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν μόλυβδο, αμίαντο, καρκινογόνες ουσίες, βιολογικούς παράγοντες και από την εκτίμηση κινδύνων καταδεικνύεται κίνδυνος για την υγεία ή την ασφάλεια των εργαζομένων, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούνται στην επιχείρηση, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να χρησιμοποιεί τις υπηρεσίες του γιατρού εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει μεταξύ των περιπτώσεων ανάθεσης των καθηκόντων τεχνικού ασφάλειας και γιατρού εργασίας: 1. Σε εργαζόμενους στην επιχείρηση 2. Σε άτομα εκτός της επιχείρησης 3. Σε Εξωτερικές Υπηρεσίες Προστασίας και Πρόληψης (ΕΞΥΠΠ) ή συνδυασμό μεταξύ αυτών των δυνατοτήτων. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζόμενους και εφ’ όσον υπάγονται στην κατηγορία χαμηλής επικινδυνότητας, ο εργοδότης μπορεί να αναλάβει ο ίδιος τις υποχρεώσεις του τεχνικού ασφάλειας, εφόσον επιμορφωθεί κατάλληλα.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 

Ξεκίνησε ήδη από την προηγούμενη Δευτέρα 14 Οκτωβρίου η ηλεκτρονική υποβολή αιτήσεων στον ΟΑΕΔ για την καταβολή του ειδικού εποχικού βοηθήματος που χορηγείται σε συγκεκριμένα επαγγέλματα. Η διαδικασία θα διαρκέσει έως τις 2 Δεκεμβρίου. Ωστόσο, όσοι δικαιούχοι δεν έχουν σχέση με το Διαδίκτυο θα μπορούν να υποβάλλουν αιτήσεις και μέσω ΚΕΠ από σήμερα. Το ποσόν του επιδόματος κυμαίνεται από 458,15 ευρώ έως και 916,3 ευρώ, ανάλογα με το επάγγελμα, και προκύπτει ως ποσοστό επί του ημερομίσθιου του ανειδίκευτου εργάτη. Το ειδικό εποχικό επίδομα δικαιούνται: οικοδόμοι, λατόμοι, ασβεστοποιοί, πλινθοποιοί, αγγειοπλάστες, δασεργάτες, ρητινοσυλλέκτες, καπνεργάτες, μουσικοί – μέλη των οικείων επαγγελματικών σωματείων, υποδηματεργάτες, μισθωτοί ναυπηγοεπισκευαστικής ζώνης, χειριστές εκσκαπτικών – ανυψωτικών- οδοποιητικών – γεωτρητικών μηχανημάτων, ηθοποιοί, τεχνικοί κινηματογράφου και τηλεόρασης, ταξιθέτες θεάτρου – κινηματογράφου, χειριστές και βοηθοί χειριστών κινηματογράφου, ελεγκτές κινηματογράφου και θεάτρου, ταμίες κινηματογράφου και θεάτρου, μισθωτοί τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου και σμυριδεργάτες. Οσον αφορά τους μισθωτούς της ναυπηγοεπισκευαστικής ζώνης, το βοήθημα χορηγείται εφόσον είναι ασφαλισμένοι στο ΙΚΑ και παρέχουν την εργασία τους σε επιχειρήσεις με έδρα στην Ελλάδα.

 

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

 

Η εργατική νομοθεσία επιτρέπει τη μερική καταβολή του μισθού σε είδος. Παροχές σε είδος που συνιστούν μισθό είναι η χορήγηση κατοικίας, τροφής, ενδυμασίας κ.λπ., όταν όλα αυτά χορηγούνται ως αντάλλαγμα της εργασίας και όχι χάριν της εξυπηρετήσεως των λειτουργικών αναγκών της επιχείρησης. Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Οτι ο εργοδότης μπορεί, αντί να καταβάλλει ολόκληρο τον μισθό, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενό του ότι ένα κομμάτι των αποδοχών του θα είναι σε είδος (π.χ. αν εργάζεται σε σούπερ μάρκετ να λαμβάνει τρόφιμα και άλλα συναφή είδη αντί για μισθό). Πάντως, οι παροχές σε είδος προς εργαζομένους, οι οποίες χορηγούνται αυτούσιες εξ ελευθεριότητος του εργοδότη (δηλαδή σαν δώρο), δεν περιλαμβάνονται στις τακτικές αποδοχές των εργαζομένων, δεν θεωρούνται εισόδημα από μισθωτές υπηρεσίες ούτε υπόκεινται σε κοινωνικοασφαλιστικές ή άλλες κρατήσεις…

 

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ

 

Η παραβίαση της προϋπόθεσης αναγγελίας της σύναψης σύμβασης εργασίας μερικής απασχόλησης στην Επιθεώρηση Εργασίας δεν συνιστά αυτοδίκαια τη μετατροπή της σε πλήρους απασχόλησης. Με βάση τη σχετική νομοθεσία, κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε δεκαπέντε ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. Ετσι όπως έχουν κρίνει τα δικαστήρια, εισάγεται μεν τεκμήριο υπέρ του εργαζομένου αλλά ο εργοδότης μπορεί να παλέψει και να αποδείξει το αντίθετο. Συγκεκριμένα, η νομολογία αναφέρει ότι το τεκμήριο που δημιουργείται από την παράλειψη του εργοδότη να γνωστοποιήσει εμπρόθεσμα στην Επιθεώρηση Εργασίας την κατάρτιση με τον μισθωτό έγγραφης συμβάσεως μερικής απασχόλησης είναι μαχητό, αφού δεν ορίζεται το αντίθετο στον νόμο και συνεπώς ανατρέπεται, αν αποδειχτεί ότι η σύμβαση αυτή αφορούσε πράγματι μερική και όχι πλήρη απασχόληση.