Τα δικαιώματα των εργαζομένων όταν μια επιχείρηση αλλάζει χέρια
ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος
Σε 5 κυρίως σημεία εδράζονται τα δικαιώματα των εργαζομένων σε περίπτωση που μεταβιβαστεί μια επιχείρηση, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και τη δικαστηριακή πρακτική. Ετσι, αν θέλουμε να τα συμπυκνώσουμε σε κατηγορίες, μπορούμε να πούμε ότι όταν μεταβιβαστεί μια επιχείρηση ο νέος ιδιοκτήτης οφείλει να τηρήσει:
α) Το σύνολο των οικονομικών σχέσεων του κάθε εργαζομένου. Ετσι θα πρέπει να διατηρηθούν κυρίως οι αποδοχές όπως αυτές υφίστανται με βάση τον συνολικό χρόνο υπηρεσίας και προϋπηρεσίας. Επίσης η διατήρηση των πάσης φύσεως τακτικών αποδοχών (επιδομάτων, προσαυξήσεων, προσθέτων αμοιβών, παροχών οικειοθελών κ.λπ.) που καταβάλλονται στον εργαζόμενο. Παροχές αυτής της κατηγορίας έχουν κριθεί ότι είναι τα επιδόματα «εξαιρετικής αποδόσεως» ή παροχές που συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με την παραγωγικότητα, όπως και οι παροχές που σχετίζονται με το κλείσιμο των ισολογισμών και τα μπόνους αποδόσεως και ακόμη η χορήγηση εταιρικών-πιστωτικών καρτών ή η χρήση κινητών τηλεφώνων ή εταιρικών αυτοκινήτων αλλά και η πρόσθετη χορήγηση ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης. Βέβαια υπάρχουν και άλλες παροχές που πρέπει να διατηρηθούν, όπως οι πρόσθετες αμοιβές για «εκτός έδρας απασχόληση» πέραν εκείνης που ορίζει ο νόμος, η αποζημίωση λόγω λύσης της σύμβασης εργασίας σε υψηλότερα επίπεδα έναντι των νομίμων και μάλιστα με ευνοϊκότερες προϋποθέσεις και οι αποδοχές που καταβάλλονται κατά τον χρόνο απουσίας του μισθωτού λόγω ασθενείας ή άλλου ανυπαιτίου κωλύματος.
β) Ζητήματα που σχετίζονται με την επαγγελματική εξέλιξη του μισθωτού και τα οποία δημιουργούν σοβαρά προβλήματα κατά τη μεταβίβαση στον «διάδοχο». Ιδίως όταν οι σχετικοί κανονισμοί-οργανισμοί, αφ’ ενός του «μεταβιβάζοντος» και αφ’ ετέρου του «διαδόχου», προβλέπουν διαφορετική διαδικασία εξέλιξης του προσωπικού τους. Το ζήτημα αυτό γίνεται οξύτερο όταν οι υφιστάμενες οργανικές θέσεις του «διαδόχου» έχουν ήδη καταληφθεί από τους υπηρετούντες στον «διάδοχο» εργοδότη υπαλλήλους και συνεπώς περιορίζεται η προσδοκία του μεταφερόμενου προσωπικού να καταλάβει αντίστοιχες θέσεις, εκτός -όπως συνήθως συμβαίνει- κι αν οι μισθωτοί του «μεταβιβάζοντος» εργοδότη ενταχθούν «στο αριστερό» των αντίστοιχων βαθμών και θέσεων του προσωπικού του «διαδόχου», πλην όμως διατηρούντες το ύψος των αποδοχών τους ως «προσωπικό» μισθό.
γ) Ζητήματα που προκύπτουν από υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ή διεπαγγελματικής ασφάλισης που έχουν μορφή είτε ομαδικού προγράμματος ασφάλισης σε ασφαλιστική εταιρεία είτε λογαριασμού που λειτουργεί στο πλαίσιο της επιχείρησης είτε, τέλος, με μορφή ομαδικού προγράμματος σε ιδιωτικό συνταξιοδοτικό ταμείο.
δ) Θεσμικά ζητήματα που αφορούν τη λειτουργία παιδικών σταθμών και κατασκηνώσεων ή ακόμη και επιδοτούμενων από τον εργοδότη κυλικείων με συμβολικές ελάχιστες τιμές ή περιοδικές εκδρομές του προσωπικού, το βάρος των οποίων φέρει ο εργοδότης.
ε) Τέλος, θέματα συνέχισης της συνδικαλιστικής προστασίας.
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ
Αποχώρηση με τη μισή αποζημίωση απόλυσης
Αποτελεί δικαίωμα του εργαζόμενου να συμφωνήσει με τον εργοδότη του τη λύση της σύμβασης εργασίας (και να του καταβληθεί η μισή αποζημίωση απόλυσης) σε περίπτωση που συμπληρώσει 15ετία στον ίδιο εργοδότη. Ετσι με βάση την εργατική νομοθεσία έχει θεσπιστεί η προαιρετική – συναινετική έξοδος των μισθωτών από την επιχείρηση όταν συμπληρώνουν δεκαπενταετή υπηρεσία στον ίδιο εργοδότη. Πρόκειται, συνεπώς, για αποχώρηση του μισθωτού κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη. Παρέχεται έτσι η νομική δυνατότητα, εργοδότης και μισθωτός, όταν συντρέχουν ορισμένες προϋποθέσεις, να συνάπτουν έγκυρα συμφωνία μεταξύ τους, με την οποία ο μισθωτός μπορεί να αποχωρήσει από την εργασία του, λαμβάνοντας τη μισή αποζημίωση. Σύμφωνα με τη δικαστηριακή νομολογία, η συγκατάθεση του εργοδότη πρέπει να χορηγείται πριν από την αποχώρηση του μισθωτού και μπορεί να είναι έγγραφη, προφορική, ρητή ή και σιωπηρή, αρκεί στην τελευταία αυτή περίπτωση να είναι σαφής και αναμφίβολη. Σε κάθε περίπτωση, η τυχόν άρνηση του εργοδότη να συναινέσει στην αποχώρηση του μισθωτού υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ, δηλαδή θα πρέπει να ασκείται καλόπιστα και σύμφωνα με τα χρηστά ήθη και τον κοινωνικοοικονομικό σκοπό του δικαιώματος, διότι ανάλογα με τα πραγματικά περιστατικά μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική.
ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ
Η ηθική και σεξουαλική παρενόχληση
Η ηθική και σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία δεν αποτελεί ιδιωτική υπόθεση κανενός εργαζομένου και οι εργοδότες φέρουν την ευθύνη να αντιμετωπίσουν οποιαδήποτε παρενοχλητική συμπεριφορά στον εργασιακό χώρο και επιπλέον έχουν τη νομική υποχρέωση να παρέχουν στους εργαζομένους ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον. Ετσι, με βάση την εργατική νομοθεσία, απαγορεύεται η καταγγελία ή με οποιονδήποτε τρόπο λύση της υπαλληλικής ή εργασιακής σχέσης, καθώς και κάθε άλλη δυσμενής μεταχείριση: α) για λόγους φύλου ή οικογενειακής κατάστασης, β) όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη, λόγω μη ενδοτικότητας του εργαζομένου σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση σε βάρος του, σύμφωνα με τους ορισμούς του άρθρου 3 του παρόντος νόμου, γ) όταν γίνεται ως αντίδραση του εργοδότη εξαιτίας της μαρτυρίας ή οποιασδήποτε άλλης ενέργειας εργαζομένου ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρχής, που άπτεται της εφαρμογής του παρόντος ή άλλου νόμου. Οι εργοδότες υποχρεούνται να διευκολύνουν τις συνδικαλιστικές οργανώσεις στην ενημέρωση και για τα μέτρα που λαμβάνονται για την εφαρμογή του και την εξασφάλιση της αρχής της ισότητας αμοιβής και ίσης μεταχείρισης των δύο φύλων. Τέλος, οι εργοδότες οφείλουν να προάγουν την ισότητα ανδρών και γυναικών στον χώρο εργασίας με τρόπο προγραμματισμένο και συστηματικό.
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ξεκίνησε η κατάθεση έγγραφων προτάσεων για το Ελληνικό Βραβείο Επιχειρηματικότητας του Ομίλου Libra που αφορά τα Βραβεία του 2014. Σκοπός αυτού του προγράμματος είναι η δημιουργία ευκαιριών τόσο για έμπειρους όσο και για ανερχόμενους επιχειρηματίες, παρέχοντάς τους απαιτούμενους πόρους για την έναρξη της επιχειρηματικής τους ιδέας. Στο πλαίσιο αυτό προσφέρει σε επιχειρηματίες στην Ελλάδα την ευκαιρία να λάβουν δωρεάν συμβουλευτικές υπηρεσίες και υποστήριξη καθώς επίσης και έως 700.000 ευρώ ως χρηματοδότηση για την υλοποίηση ενός νέου επιχειρηματικού εγχειρήματος. Ο Ομιλος Libra χρηματοδοτεί και διαχειρίζεται το Ελληνικό Βραβείο Επιχειρηματικότητας για λογαριασμό της Ελληνικής Πρωτοβουλίας (The Hellenic Initiative), ενός μη κερδοσκοπικού οργανισμού με σκοπό την ενθάρρυνση της επιχειρηματικότητας και των επενδύσεων στην Ελλάδα. Η δέσμευση του Ομίλου Libra προς το Βραβείο υπολογίζεται άνω των 5 εκατομμυρίων ευρώ. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η προθεσμία υποβολής των προτάσεων εκτείνεται μέχρι την 1-3-2014. Περισσότερες πληροφορίες θα βρείτε στην ηλεκτρονική διευθυνση http://www.hellenicaward.com/
ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ
Αποτελεί μια κρυφή πληγή για τα ασφαλιστικά ταμεία, όμως πολύ δύσκολα μπορεί κάποιος να τα πιάσει. Ο λόγος για τα φιλοδωρήματα που δίνονται στους εργαζόμενους από τρίτους για την εξυπηρέτησή τους (όπως λ.χ. συμβαίνει σε σερβιτόρους, κουρείς κ.λπ.) που σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία περιλαμβάνονται στην έννοια των τακτικών αποδοχών και συνεπώς υπόκεινται σε ασφαλιστικές εισφορές. Θα πρέπει ωστόσο να επισημανθεί ότι το φιλοδώρημα αποτελεί μισθό όταν δίνεται τακτικά κατά την εκτέλεση της εργασίας και απ’ αυτό επηρεάζεται ουσιαστικά η πάγια αμοιβή που καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο για τις υπηρεσίες που του προσφέρει. Παράλληλα όμως, από τα πολιτικά δικαστήρια έχει γίνει δεκτό ότι τα φιλοδωρήματα που καταβάλλονται προαιρετικά από τους πελάτες της επιχείρησης έναντι της εξυπηρέτησης που τους παρέχεται αποτελούν αποδοχές μόνο όταν υπάρχει ρητή ή σιωπηρή συμφωνία μεταξύ του εργαζόμενου και του εργοδότη του σχετικά με τη δυνατότητα είσπραξης φιλοδωρημάτων και αυτά βέβαια εισπράττονται τακτικά.
ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ
Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν αποτελεί από μόνη της πηγή γένεσης αξιώσεων, αλλά μπορεί να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας. Σύμφωνα με τα δικαστήρια, αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης, είτε ρητά με ανακοίνωσή του υπόσχεται στους εργαζομένους τη χορήγηση μελλοντικών παροχών υπό ορισμένες προϋποθέσεις, είτε χωρίς θετική υπόσχεση χορηγεί συνεχώς τέτοιες, οπότε η αποδοχή των παροχών αυτών από τους εργαζομένους παρέχει τη βάση συμβατικής δέσμευσης. Προϋπόθεση και κύριο αντικείμενο της επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη, δηλαδή οι πέραν του μισθού παροχές, στις οποίες αυτός προβαίνει προς τους εργαζομένους χωρίς να έχει νομική δέσμευση. Οι παροχές αυτές, και αν ακόμη καταβάλλονται τακτικά επί ορισμένο χρονικό διάστημα, διατηρούν τον χαρακτήρα τους ως οικειοθελών, αν αυτή είναι η βούληση των μερών, και ιδίως αν ο εργοδότης έχει επιφυλάξει σ’ αυτόν το δικαίωμα ανάκλησής τους. Στην περίπτωση αυτή από τη δημιουργηθείσα επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί να ανακύψει σιωπηρή συμφωνία και κατ’ επέκταση συμβατική δέσμευση του εργοδότη για συνέχιση της καταβολής των παροχών αυτών.
