ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος

 

Δεν αποτελεί διάταξη της εργατικής νομοθεσίας. Δεν είναι υποχρέωση του εργαζόμενου να την αποδεχτεί. Δεν χρειάζεται ο εργοδότης να την επιβάλει. Ο λόγος για τη σύμβαση δοκιμής που στην πράξη έρχεται να δώσει μια ευκαιρία στον εργοδότη να αποφασίσει αν ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει τις αρμοδιότητες για συγκεκριμένη θέση. Τη σύμβαση αυτή πάντως, που τις περισσότερες φορές δεν αποτελεί ξεχωριστή νομική πράξη αλλά έναν συγκεκριμένο όρο εντός της σύμβασης εργασίας, την αποδέχονται τα δικαστήρια, που θεωρούν ότι μια τέτοια συμφωνία δεν είναι καταχρηστική.

 

Ετσι έχει κριθεί πως στη σύμβαση εργασίας είναι δυνατόν να περιληφθεί όρος ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν από τη λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, εάν κρίνει κατ’ αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του. Η σύμβαση με δοκιμή δεν ρυθμίζεται ειδικώς από τον νόμο. Η δυνατότητα όμως συνομολόγησης τέτοιων συμβάσεων δεν είναι ασυμβίβαστη με τη σύμβαση εργασίας, αφού η συναλλακτική ελευθερία επιτρέπει στους συμβαλλόμενους να συμφωνήσουν όπως η οριστική σύμβαση εργασίας καταρτιστεί ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.

 

Αυτό που πρέπει να ειπωθεί και ενδιαφέρει είναι η χρονική διάρκεια. Οπως έχουν κρίνει τα δικαστήρια, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας που θέτουν ως προϋπόθεση της εφαρμογής τους τη δίμηνη υπηρεσία, δεν έχουν την έννοια ότι ο χρόνος αυτός θεωρείται δοκιμαστικός. Ετσι η σύμβαση δοκιμής μπορεί να παραταθεί πέραν του διμήνου χωρίς να θεωρείται άκυρη.

 

Τα ελληνικά δικαστήρια έχουν κρίνει ότι η διάρκεια μπορεί να ξεπερνά τους δύο μήνες, πρέπει όμως να βρίσκεται μέσα στα εύλογα όρια που είναι αναγκαία στον εργοδότη για να διαπιστώσει την καταλληλότητα ή μη του προσληφθέντος μισθωτού. Τούτο επιβάλλεται αφενός μεν από τις αρχές της καλής πίστης, για να μη διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του μισθωτού ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας, αφετέρου δε για να αποφεύγεται η καταστρατήγηση των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εύλογος λόγος θα κριθεί από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη, δεδομένου ότι για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε χρειάζεται περισσότερος χρόνος και άλλοτε ο χρόνος της δοκιμασίας που απαιτείται, λόγω της φύσης της εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο, είναι ελάχιστος. Ο εργοδότης ή το αρμόδιο όργανό του οφείλει να κρίνει για την καταλληλότητα ή μη του μισθωτού στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου ή μέσα στο ανώτατο όριο που συμφωνήθηκε με την ατομική σύμβαση εργασίας ή προβλέπεται από τη ΣΣΕ ή τον Κανονισμό. Η κρίση του πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη, βασισμένη στην ποιοτική και ποσοτική απόδοση του υπό δοκιμή μισθωτού καθώς και στην όλη συμπεριφορά του στον χώρο της εργασίας. Αν η κρίση είναι αρνητική, η σύμβαση λύνεται αυτοδικαίως. Ωστόσο αν ο υπό δοκιμή θεωρεί ότι αδικήθηκε, μπορεί να προσφύγει στα δικαστήρια προκειμένου να κριθεί η απόλυσή του καταχρηστική.

 

……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

Πότε μονιμοποιείται ο «ενοικιαζόμενος»

 

Αυτοδίκαια μετατρέπεται η σύμβαση εργασίας «ενοικιαζόμενου» εργαζομένου σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μεταξύ του μισθωτού και του έμμεσου εργοδότη σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αυτό συμβαίνει στην περίπτωση συνέχισης της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη μετά τη λήξη της διάρκειάς της και της τυχόν ανανέωσής της για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο μήνες. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι ως προσωρινή απασχόληση νοείται η εργασία η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του (άμεσος εργοδότης) με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Για παροχή εργασίας με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης απαιτείται προηγούμενη έγγραφη σύμβαση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση συνάπτεται μεταξύ της Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (άμεσος εργοδότης) και του μισθωτού και με αυτήν προσδιορίζεται επίσης το ύψος των αποδοχών του μισθωτού. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από οκτώ μήνες. Επιτρέπεται η έγγραφη ανανέωση για τον ίδιο έμμεσο εργοδότη με την προϋπόθεση ότι η συνολική διάρκεια της ανανέωσης δεν θα υπερβαίνει τους οκτώ μήνες, χωρίς να επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης εργασίας σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

 

……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

Αναρρωτική άδεια και απόλυση

 

Μπορεί να μην επιτρέπεται να απολυθεί εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής, ωστόσο δεν ισχύει το ίδιο και στην περίπτωση της αναρρωτικής άδειας. Ο εργοδότης λοιπόν μπορεί να απολύσει τον εργαζόμενο που κάνει χρήση άδειας λόγω ασθένειας. Ο λόγος βρίσκεται στο γεγονός ότι η εργατική νομοθεσία δεν απαγορεύει ρητά την απόλυση όπως συμβαίνει στην άδεια αναψυχής. Ετσι, τα δικαστήρια κρίνουν ότι δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη εκ μόνου του λόγου ότι αυτή έγινε κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας του μισθωτού, διότι δεν απαγορεύεται, κατ’ αρχήν, στον εργοδότη να απολύσει τον μισθωτό κατά τη διάρκεια άδειας ασθενείας.

 

Κάτω από αυτά τα δεδομένα λοιπόν, για να κριθεί μια απόλυση καταχρηστική όταν αυτή γίνεται κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας θα πρέπει ο απολυόμενος να έχει υποστεί την εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη του. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη ως καταχρηστική όταν υπαγορεύεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν τον σκοπό του δικαιώματος, όπως συμβαίνει στις περιπτώσεις που η καταγγελία οφείλεται σε εμπάθεια, μίσος, έχθρα ή σε λόγους εκδίκησης, συνεπεία προηγηθείσης νόμιμης αλλά μη αρεστής στον εργοδότη συμπεριφοράς του εργαζομένου.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………

 

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 

Με στόχο τη μέγιστη κινητικότητα εργαζομένων εντός της Ευρωπαϊκής Ενωσης, η διαδικτυακή πύλη του EURES ανανεώνεται ριζικά με στόχο να διευκολυνθεί ακόμη περισσότερο η επαφή μεταξύ των ατόμων που αναζητούν εργασία και των εργοδοτών. Βελτιωμένες λειτουργίες αναζήτησης, νέα μορφή και περιεχόμενο, πιο φιλικό περιβάλλον για τον χρήστη και μια νέα εφαρμογή για το «Βιογραφικό online» θα συναντούν εφεξής οι επισκέπτες της. Η εφαρμογή Bιογραφικό online ανανεώνεται ριζικά. Τα άτομα που αναζητούν εργασία θα μπορούν να χρησιμοποιούν εύκολες στην επιλογή τους λέξεις-κλειδιά για να περιγράφουν τις δεξιότητες και την εργασιακή εμπειρία τους. Οι εργοδότες θα μπορούν να βρίσκουν τα βιογραφικά των ατόμων που αναζητούν εργασία ανεξάρτητα από τη γλώσσα στην οποία έχουν συνταχθεί. Οι εργοδότες θα μπορούν να αναζητούν υποψηφίους στο EURES εισάγοντας τις λέξεις-κλειδιά που χρησιμοποιούνται στο διαβατήριο δεξιοτήτων. Το διαβατήριο δεξιοτήτων μπορεί να συνοδεύεται από συστάσεις εργοδοτών, διπλώματα ή άλλα δικαιολογητικά έγγραφα.

 

……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

 

Για να βρεθεί η υπερωριακή απασχόληση του μισθωτού (και ως εκ τούτου να λάβει τις αποδοχές από αυτή την πέραν του ωραρίου του απασχόληση) δεν λαμβάνεται υπόψη η εβδομαδιαία αλλά η ημερήσια εργασία. Ετσι, υφίσταται υπερωριακή εργασία όταν ο μισθωτός απασχοληθεί πέραν των 8 ή 9 ωρών ημερησίως (6ήμερο – 5θήμερο, αντίστοιχα), έστω και αν με την υπεραπασχόληση αυτή δεν πραγματοποιείται υπέρβαση του ανώτατου ορίου εβδομαδιαίας εργασίας, καθ’ όσον δεν χωρεί συμψηφισμός της ημερήσιας υπερωριακής εργασίας με τις λιγότερες ώρες απασχόλησης σε άλλη εργάσιμη ημέρα της ίδιας εβδομάδας. Σύμφωνα με τη νομοθεσία, οι μισθωτοί, που απασχολούνται νομίμως πέρα από τα επιτρεπόμενα για κάθε κατηγορία ανώτατα χρονικά όρια της ημερησίας εργασίας, δικαιούνται αμοιβή για κάθε ώρα τέτοιας απασχόλησης ίση προς το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο αυξημένο κατά τα οριζόμενα στην ίδια διάταξη ποσοστά, ενώ οι μισθωτοί που παρέχουν μη νόμιμη υπερωριακή εργασία δικαιούνται από την πρώτη ώρα, πέρα από τον πλουτισμό που αποκόμισε ο εργοδότης χωρίς νόμιμη αιτία, και πρόσθετη αποζημίωση.

 

……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ

 

Δεν είναι απαραίτητο το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας να εκτείνεται στο σύνολο της επιχείρησης, παρότι, όπως προκύπτει από τα σχετικά πορίσματα της νομολογίας, η εκ περιτροπής εργασία σε μια επιχείρηση δεν μπορεί να επιβάλλεται επιλεκτικά σε κάποιους εκ των εργαζομένων. Ωστόσο, όπως προκύπτει από το γεγονός ότι πρόκειται για σύστημα διανομής μεταξύ των εργαζομένων της διαθέσιμης στην επιχείρηση εργασίας, εκεί όπου ο εργοδότης επιλέγει να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής εργασίας δεν επιτρέπεται κατ’ αρχάς να το επιβάλει επιλεκτικά σε ορισμένους εργαζόμενους. Ετσι η επιβολή του ως συστήματος καταμερισμού μεταξύ των εργαζομένων της μειωμένης πλέον εργασίας μπορεί να λάβει χώρα μόνο ενιαία, δηλαδή σε όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης ή του τμήματος όπου υφίσταται ο περιορισμός της δραστηριότητας και -κατά το δυνατόν- ισομερώς. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι, αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους 9 μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο ή συμβούλιο εργαζομένων η διαβούλευση πρέπει να γίνει με το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.