ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ: Τζώρτζης Ρούσσος

 

Τρεις προϋποθέσεις κρίνουν την εγκυρότητα της διαθεσιμότητας των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα. Βασικότερη και κύρια υποχρέωση είναι να υπάρχει πραγματικός περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, ενώ κατά δεύτερον θα πρέπει να προειδοποιηθεί, και δη εγγράφως, ο υπό διαθεσιμότητα εργαζόμενος και θα πρέπει να έχει προηγηθεί διαβούλευση.

 

Αν δεν πληρωθούν οι τρεις αυτές προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος, εφόσον προσφύγει στη Δικαιοσύνη και αυτή κρίνει άκυρη τη διαθεσιμότητά του, δικαιούται να λάβει πλήρεις αποδοχές από τον εργοδότη του.

 

Σύμφωνα με τη νομοθεσία, οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις στις οποίες έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους. Αυτή δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις μήνες ετησίως.

 

Η διαθεσιμότητα επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη στους εργαζόμενους. Σύμφωνα με τη νομολογία των δικαστηρίων, θα πρέπει ο περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης να είναι τέτοια που να καθιστά αδύνατη ή ασύμφορη την απασχόληση του συνόλου ή μέρους του προσωπικού. Στην έννοια του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας μιας επιχείρησης περιλαμβάνεται και η διακοπή των εργασιών αυτής λόγω επισκευών ή ανακαίνισης του εργοστασίου ή του καταστήματος όπου στεγάζεται. Δεν συντρέχει όμως η προϋπόθεση αυτή όταν υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς, δίχως να υπάρχει παράλληλα και μείωση του κύκλου εργασιών του. Ειδικότερα, για τον νομοθέτη πρωτεύουσα σημασία δεν έχει ο οικονομικός χαρακτήρας του περιορισμού της δραστηριότητας αλλά ο περιορισμός των εργασιών, δηλαδή η σμίκρυνση του κύκλου αυτών εξαιτίας της οποίας καθίσταται αδύνατη η απασχόληση ολόκληρου η μέρους του προσωπικού με πλήρη απασχόληση.

 

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται η παρέλευση τουλάχιστον τριών μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

 

Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες μισθωτούς απαιτείται έγκριση του υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη μετά τη γνώμη της ολομέλειας του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε έναν μήνα από την υποβολή της αίτησης στο υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης δεν αποφανθεί ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου.

 

Ο χρόνος της διαθεσιμότητας θεωρείται χρόνος πραγματικής υπηρεσίας του εργαζόμενου. Κατά τη διάρκειά της παραμένει σε ισχύ η εργασιακή σχέση. Ο εργαζόμενος συνεχίζει κανονικά την ασφάλισή του στο ΙΚΑ και στους άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Ο χρόνος της διαθεσιμότητας προσμετράται επίσης ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον υπολογισμό του χρόνου προϋπηρεσίας, την ένταξη στα μισθολογικά κλιμάκια και τη χορήγηση της ετήσιας άδειας ανάπαυσης.

 

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ

Η ανάπαυση των εργαζομένων

 

Το δικαίωμα της ημερήσιας ανάπαυσης των εργαζομένων προστατεύεται και νομοθετικά, αφού δεν επιτρέπεται στον εργοδότη να απασχολεί συνεχώς των εργαζόμενο, ο οποίος θα πρέπει να ξεκουράζεται 11 ώρες προτού αναλάβει πάλι εργασία. Χρονικό σημείο έναρξης και λήξης της ημέρας είναι η κλασική χρονομέτρηση, δηλαδή η ημέρα των 24 ωρών έχει ως έναρξη την 00.01΄ και λήξη την 24.00΄ ώρα.

 

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η ελάχιστη ημερήσια αυτή ανάπαυση προβλέπεται ρητώς από κοινοτική οδηγία και προσφάτως στο τέλος του 2012 με το Μνημόνιο 3 η ελληνική νομοθεσία προσαρμόστηκε σ’ αυτήν υιοθετώντας ελαστικότερες προϋποθέσεις. Βέβαια παλαιότερα η ελληνική νομοθεσία ήταν αυστηρότερη, αφού έθετε ως όριο τις 12 συνεχείς ώρες. Κατά ρητή πάντως πρόβλεψη, το δικαίωμα για 11 ώρες συνεχούς ανάπαυσης ισχύει και για τις βάρδιες έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας. Ως εκ τούτου, σε εργαζόμενο που απασχολείται με βάρδιες θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης να μεσολαβεί ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών, χωρίς να περιορίζεται από την περίοδο των είκοσι τεσσάρων ωρών που έχει ως έναρξη την 00.01΄ και λήξη την 24.00΄ ώρα.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ

Η απόλυση με αίρεση

 

Αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη να θέσει αίρεση στην απόλυση. Ομως αυτή η αίρεση είναι η εξαίρεση και όχι ο κανόνας. Σύμφωνα με τη νομοθεσία, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας περιέχει τη δήλωση του καταγγέλλοντος από την οποία πρέπει να προκύπτει σαφής και αναμφίβολη η βούλησή του να λύσει μονομερώς τη σύμβαση έτσι ώστε να μη μένει στον αντισυμβαλλόμενο αμφιβολία ως προς τη λύση ή όχι της εργασιακής σχέσης. Ετσι έχει γίνει δεκτό από τα δικαστήρια ότι η καταγγελία δεν επιδέχεται αίρεση, γιατί η προσθήκη αυτής δημιουργεί αβεβαιότητα ως προς τη μεταβολή της νομικής κατάστασης και την κατάργηση της έννομης σχέσης. Ωστόσο τα δικαστήρια δέχονται εξαίρεση σε αυτόν τον κανόνα σε περίπτωση που η προσθήκη αίρεσης δεν προκαλεί αβεβαιότητα στον αντισυμβαλλόμενο σχετικά με τη λήξη ή όχι της σύμβασης. Οπως έχει κριθεί, «δεν υπάρχει λόγος απαγόρευσης τέτοιας αίρεσης όπως όταν η αίρεση είναι εξουσιαστική και εξαρτάται αποκλειστικά από τη βούληση του αντισυμβαλλόμενου».

 

Με αυτά τα δεδομένα θεωρείται έγκυρη η καταγγελία που γίνεται υπό την αίρεση ότι ο αντισυμβαλλόμενος θα απορρίψει πρόταση του καταγγέλλοντος για τροποποίηση των όρων της σύμβασης.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

ΕΥΡΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 

Σε νοσοκομεία της χώρας για κάλυψη θέσεων προσωπικού που λείπει θα αξιοποιηθούν 526 πρώην σχολικοί φύλακες. Σύμφωνα με υπουργική απόφαση, επανατοποθετήθηκαν οι 526 σχολικοί φύλακες που ήταν σε καθεστώς κινητικότητας. Πρόκειται για εργαζομένους που φέρουν τις ιδιότητες των τριτέκνων ή είναι από μονογονεϊκές οικογένειες. Οι πρώην σχολικοί φύλακες διατίθενται για την κάλυψη άμεσων λειτουργικών αναγκών του υπουργείου Υγείας, έτσι ώστε να καλυφθούν κενά στον κρίσιμο τομέα της Υγείας (βοηθητικό υγειονομικό προσωπικό), σε μια προσπάθεια ενίσχυσης του έργου των νοσοκομείων της επικράτειας.

 

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ

 

Επίδομα διαθεσιμότητας έχει θεσπίσει ο ΟΑΕΔ, που δίνεται σε όσους εργαζόμενους τίθενται από τον εργοδότη τους σε αυτή την κατάσταση. Σύμφωνα λοιπόν με τη νομοθεσία, όταν ο εργοδότης θέτει τους μισθωτούς σε διαθεσιμότητα ο ΟΑΕΔ καταβάλλει σ’ αυτούς που παραμένουν άνεργοι κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας το 10% του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Οι παροχές αυτές δεν καταβάλλονται για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από τρεις μήνες κάθε έτος (όσο δηλαδή διαρκεί, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, η διαθεσιμότητα). Το δικαίωμα του μισθωτού να επιδοτηθεί λόγω διαθεσιμότητας μπορεί να ασκηθεί μέσα σε 60 ημέρες από την ημερομηνία που τέθηκε σε διαθεσιμότητα (έναρξη αυτής). Βέβαια θα πρέπει για να μπορεί ο εργαζόμενος να λάβει το σχετικό επίδομα θα πρέπει να ασφαλίζεται στον ΟΑΕΔ, δηλαδή να πληρώνει εισφορές στον ΟΑΕΔ μέσω της ασφάλισής του στο ΙΚΑ. Η διαδικασία είναι σχετικά απλή, αφού πέραν της αίτησης ο εργαζόμενος θα πρέπει να προσκομίσει το έγγραφο της διαθεσιμότητας, τον αριθμό λογαριασμού του και ένα έγγραφο από το οποίο να προκύπτει ο ΑΦΜ του.

 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ

 

Σε περίπτωση επαναπρόσληψης εργαζόμενου που απολύεται ο εργοδότης δεν οφείλει ως αποζημίωση απόλυσης το σύνολο των ετών που εργάστηκε ο εργαζόμενος στην επιχείρησή του, αλλά μόνο τα έτη που διανύθηκαν μετά την επαναπρόσληψή του. Οπως έχουν κρίνει τα ελληνικά δικαστήρια, αν λυθεί η σύμβαση εργασίας και καταρτιστεί νέα σύμβαση, η κατά τον νόμο αυτόν αποζημίωση καθορίζεται μόνο βάσει του διανυθέντος χρόνου της νέας σύμβασης και δεν συνυπολογίζεται ο προς τον αυτό εργοδότη χρόνος της προηγουμένης σύμβασης. Στην ίδια ρύθμιση βρίσκεται και ο χρόνος υπηρεσίας σε άλλον εργοδότη. Βέβαια αυτό δεν ισχύει σε ορισμένες περιπτώσεις, καθώς τα δικαστήρια έχουν δεχτεί ότι μπορεί να ορίζεται διαφορετικά με ειδική διάταξη νόμου ή διάταξη κανονιστικού περιεχομένου ή με όρο της ατομικής σύμβασης εργασίας ή επί μεταβολής του προσώπου του εργοδότη που έχει αποτέλεσμα την υποκατάσταση αυτοδικαίως του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες με τον προηγούμενο εργασιακές σχέσεις, αποτέλεσμα για το οποίο αρκεί το πραγματικό γεγονός ότι συνεχίζονται οι εργασίες της επιχείρησης ως οικονομικής μονάδας και δεν απαιτείται νομική διαδοχή και δη νομικός δεσμός μεταξύ του προηγούμενου και του νέου εργοδότη.